Риск присущ практически любой сфере человеческой деятельности. Фактор риска в предпринимательской деятельности особенно увеличивается в периоды нестабильного состояния экономики, сопровождаемого

ВВЕДЕНИЕ

Риск присущ практически любой сфере человеческой деятельности. Фактор риска в предпринимательской деятельности особенно увеличивается в периоды нестабильного состояния экономики, сопровождаемого инфляционными процессами, сверхдолгими кредитами и т.п.

Сейчас все больше внимания уделяется исследованию, прогнозированию, анализу рисков. Умение предвидеть последствия тех или иных действий просто необходимо для нормального функционирования организаций. В то же время, социально-экономическое содержание и измерение кадровых рисков не определено, не выработаны методы выявления факторов кадровых рисков, зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации. В свою очередь, и наука не предлагает пока что убедительных аргументов необходимости учета этой категории рисков и методологии выявления факторов и причин кадровых рисков, что и определяет актуальность выбранной темы работы.

Цель работы – рассмотреть кадровые риски в управлении персоналом.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- классифицировать кадровые риски;

- выяснить влияние кадровых рисков на деятельность организации;

- рассчитать кадровый риск;

- предложить методы управления кадровыми рисками.

Объект исследования – КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ГВУЗ «КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В. ГЕТЬМАНА»

Предмет исследования – кадровые риски преподавательского состава КЭИ КНЭУ.

Информационной базой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персонала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сейчас все больше внимания уделяется исследованию, прогнозированию, анализу рисков.

Умение предвидеть последствия тех или иных действий просто необходимо для нормального функционирования организаций. В то же время, социально-экономическое содержание и измерение кадровых рисков не определено, не выработаны методы выявления факторов кадровых рисков, зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации [4, с. 141].

Кадровые риски – это риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей. Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные.

Под классификацией рисков следует понимать их распределение на отдельные группы по определенным признакам для достижения определенных целей. Научно обоснованная классификация рисков позволит четко определить место каждого риска в их общей системе. Она создаст возможности для эффективного применения соответствующих методов и приемов управления риском. Каждому риску соответствует свой прием управления риском.

Кадровый риск – это сложный риск, поэтому типизация видов кадровых рисков различна.

Табл.1.1 «Виды кадровых рисков»

По какому признаку классифицируется кадровые риски	Классификация
Наиболее простая классификация	- должностной риск, состоящий в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами его может быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности; - квалификационно-образовательный риск, суть которого в несоответствии работника занимаемой должности; - риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, от эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно- ревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры; - риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.
По Алавердову А.Р.	- риски, связанные с подбором персонала; - риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала; - риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны; - риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска; - риски, связанные с увольнением работников [1, с. 184].
Кадровые риски количественного характера (связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов)	- риски несвоевременного замещения вновь созданных или высвободившихся рабочих мест; - риски несвоевременного сокращения численности персонала не в полной мере загруженных структурных подразделений предприятия; - риски диспропорций численности персонала различных подразделений, характеризующиеся избыточной численностью персонала в одних отделах и наличием вакантных рабочих мест в других [9, с. 115].
Кадровые риски качественного характера (связанные с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям)	- риски недостаточной квалификации персонала; - риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых профессиональных качеств (например, опыта работы на данной должности, ответственности, исполнительности, творческого потенциала, деловой интуиции и т.п.); - риски нелояльности персонала; - риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств (например, интеллектуального потенциала, психологической устойчивости, коммуникабельности и т.п.).
Индивидуальные риски	- биологические; - социально-психологические; - духовно-интеллектуальные; - экономические.
Организационные риски	- риск недостаточной поддержки со стороны высшего руководства; - риск нарушения баланса интересов участников; - риск рассогласования мнения участников по содержательным вопросам; - риск несоблюдения методологии проекта.
По значимости предприятия	- приоритетные риски, совпадающие с основным направлением уставной деятельности; - вторичные риски, имеющие для предприятия менее значимый характер.
По степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц	– допустимый; – приемлемый; – недопустимый.
По степени правомерности кадрового риска	- оправданный (правомерный); - неоправданный (неправомерный).
По степени регулярности потенциального проявления:	- разовые или случайные риски, связанные с операциями, достаточно редко осуществляемыми предприятием; - регулярные риски, проявляющиеся в деятельности предприятия периодически, но не имеющие для него постоянного характера; - постоянные риски, связанные с операциями по основному направлению уставной деятельности предприятия.
По признаку зависимости от отраслевого фактора	- риски, потенциальное влияние которых прямо зависит от отраслевой принадлежности предприятия; - риски, в равной степени, проявляющиеся в любой отрасли.

Рисковые случаи можно подразделить на случайные (не умышленные) и не случайные (целенаправленные). Случайные в основном вызваны следующими причинами: отсутствием осознания сути происходящего и последствий своих действий; небрежностью, невнимательностью, нарушением или отсутствием соответствующих правил и инструкций; слабым внутрикорпоративным обучением; собственным видением ситуации (благие намерения); разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями.

Целенаправленные кадровые риски преимущественно обусловлены:

- собственным видением ситуации;

- личной выгодой;

- индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;

- разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями;

- низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;

- внутрикорпоративными политическими интригами, межгрупповыми конфликтами;

- отсутствием или слабой лояльностью, демотивированностью.

Проявление любого из кадровых рисков представляет для предприятия определенную угрозу.

В вопросе определения угроз практики зачастую поступают бессистемно. Перечень рисков и угроз должен быть вполне исчерпывающим, системно представленным, поскольку полнота представлений об угрозах предприятию прямо связана с надежностью обеспечения его безопасности.

С учетом того, где локализованы источники угроз, специалисты разделяют их на две большие группы: внешние и внутренние [2, с. 246]. Внешние угрозы — это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность. К внешним угрозам, в частности, относятся:

- инфляционные процессы (их невозможно не учитывать при расчете заработной платы и других выплат);

- сложная ситуация на рынке труда (дефицит определенных специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала);

- наличие у конкурентов более привлекательных условий труда (может привести к уходу специалистов к конкурентам);

- переманивание сотрудников конкурентами, иногда с помощью рекрутинговых агентств;

- оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж);

- попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.);

- деятельность общественных организаций, движений, партий

- деятельность криминальной среды (мошенничество, вымагательство).

В условиях несовершенства законодательной базы предприятию, не нарушающему законов, могут нанести значительный ущерб вполне законные действия государственных структур, в частности правоохранительных органов. Природные (наводнения, оползни и т. п.) и техногенные факторы (пожары, химическое и радиоактивное заражение и др.) также относятся к категории внешних угроз.

Применительно к каждой организации, с учетом ее специфики, перечень внешних угроз требует конкретизации. Предприятие подвержено также внутренним угрозам. Существуют внутренние источники опасности, которые могут быть не менее разрушительными, чем внешние. Проводя аналогию между живым существом и организацией, многие ученые называют эти угрозы болезнями, или патологиями организаций [2, с. 250]. Внутренние угрозы — это умышленные, непреднамеренные или неосторожные действия сотрудников, приводящие к ущербу для компании. К внутренним угрозам целесообразно отнести:

- угрозы на стадии входа (отбор, найм, прием);

- угрозы на стадии деятельности (хищения, мошенничество, деловая оценка, мотивация, обучение, организация труда, организация служебных перемещений, информирование, несвоевременное замещение должностей, несвоевременное сокращение численности, диспропорция численности персонала, управление конфликтами, адаптация, организация безопасности труда);

- угрозы на стадии выхода (высвобождение).

Существует схема управления кадровыми рисками предприятия. Особенностью предлагаемой схемы управления кадровыми рисками (рис. 3.1.) является построение рискового кадрового профиля предприятия и бизнес-единиц с учетом результатов систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга, позволяющих:

‑ оценивать фактический и потенциальный уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность;

‑ объективно определять категорию работника;

‑ устанавливать возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на финансовые результаты и стоимость предприятия.

Рис. 3.1. Общая схема управления кадровыми рисками предприятия

Предлагаемая схема управления кадровыми рисками базируется на том, что риски, возникающие в результате действия или бездействия персонала предприятия, проявляются через:

а) изменение капитала предприятия (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников). К ним следует отнести человеческий, социальный и интеллектуальный капиталы;

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый предприятием уровень качества трудовых ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника.

Существуют также методы управления рисками, которые можно классифицировать по следующим целям

а) избежание;

б) передача,

в) разделение;

г) самострахование;

д) объединение;

е) локализация;

ж) диссипация (диверсификация);

з) ограничение;

к) компенсация;

л) предупреждение рисков.

Данные группы методов являются общепринятыми и могут быть использованы для воздействия на различные виды рисков. На рис. 1.2 показана модель адаптации общих методов воздействия применительно к кадровым рискам [7, с. 140].

Рис. 1.2. Схема адаптации общих методов воздействия на риски применительно к кадровым рискам

Безусловно, данный перечень внутренних угроз может расширяться и изменяться применительно к каждому конкретному предприятию. Кроме того, не следует забывать и том, что между внешними и внутренними угрозами существует тесная связь. Она может состоять в том, что источник внешней опасности, например конкурент, целенаправленно усиливает болезненные тенденции внутри организации соперника, чтобы ослабить или разрушить ее целиком.

2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО РИСКА КРЫМСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИНСТИТУТА ГВУЗ «КИЕВСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. В.ГЕТЬМАНА»

В современных условиях социально-экономического развития Украины существенным образом изменились условия функционирования рынка образовательных услуг. Наиболее заметными изменениями стали нарастание неопределенности внешней среды, усиление конкуренции, сокращение бюджетного финансирования вузов. Если раньше достаточное и своевременное ресурсное обеспечение защищало вузы от многих рисков, то сейчас их функционирование в значительной степени зависит от грамотного и конкурентоспособного менеджмента, который должен способствовать повышению эффективности их деятельности и снизить влияние неблагоприятных факторов [8, c. 30].

Кадровый риск интеллектуальных ресурсов - это вероятность количественных и качественных потерь интеллектуального потенциала отдельного ВУЗа (организации, предприятия, региона, страны в целом) вследствие неэффективности его использования.

Я решила исследовать кадровый риск ВУЗа, в котором я учусь.

Крымский экономический институт ГВУЗ «Киевский национальный экономический университет им. В.Гетьмана» – учебное заведение государственной формы собственности III и IV уровня аккредитации.

В институте функционируют четыре факультета:

— Экономики и управления – направления подготовки: экономика предприятия; маркетинг; менеджмент организаций и администрирования (специализация – менеджмент гостиничного, курортного и туристического сервиса);

— Финансово-учетный – направления подготовки: финансы и кредит; учет и аудит;

— Международной экономики – направление подготовки: международная экономика;

— Юридический – направление подготовки: право (специализация – хозяйственное право).

В институте обучается более 4500 студентов.

Профессорско-преподавательский состав: более 200 высококвалифицированных специалистов-педагогов, которые работают на 18 кафедрах института, в том числе 12 докторов наук, профессоров и более 100 кандидатов наук, доцентов.

Чтобы оценить кадровый риск Крымского экономического института ГВУЗ «Киевского национального университета им. В.Гетьмана», я использовала метод определения уровня кадрового риска преподавателей по профилирующим кафедрам ВУЗа, предлагаемый д.э.н. Профессором, Ф.В.Зиновьевым и страшим преподавателем КЭИ КНЭУ, Якушевым А.А.

Для определения совокупного интегрального показателя кадрового риска необходимо рассчитать коэффициенты отдельных структурососталяющих рисков.

1. Риск несоответствия уровня и профиля образования преподавателей. Например, преподаватель, имеющий базовое агрономическое образование, преподает экономические дисциплины или экономист читает комплекс правовых дисциплин и др.

К₁ = ; (2.1)

где К₁ - коэффициент риска несоответствия;

К_с - коэффициент соответствия, который может варьировать от 0,15 до 1;

К_с =1 (доктор соответствующих наук, профессор);

К_с =0,85 (доктор соответствующих наук, доцент или доктор непрофильных наук, профессор или кандидат соответствующих наук, профессор);

К_с=0,60 (кандидат соответствующих наук, доцент или кандидат непрофильных наук, профессор или доктор непрофильных наук, доцент);

К_с =0,45 (кандидат непрофильных наук, доцент или кандидат соответствующих наук, ассистент или доцент без ученой степени);

К_с=0,30 (кандидат непрофильных наук, ассистент или преподаватель, не имеющий ученой степени, но со значительным стажем работы);

Кс=0,15 (ассистент, молодой преподаватель).

2. Риск ограничения профессиональных функций. Например, невозможность кандидата или доктора наук руководить аспирантами экономических специальностей, невозможность подготовки докторантов или ведение только преподавательской работы без собственных исследований, публикаций, издания монографий и учебников, повышения квалификации.

К₂ = ; (2.2)

где К₂- коэффициент риска ограничения профессиональных функций;

К_ф - коэффициент полноты выполнения профессиональных функций, который может варьировать от 0,30 до 1.

К_ф-1 (ведение преподавательской, методической, научно-исследовательской работы, руководство подготовкой аспирантов и докторантов);

К_ф=0,85 (ведение преподавательской, научно-исследовательской работы, подготовка дипломников и аспирантов);

К_ф=0,60 (ведение преподавательской, научно-исследовательской работы, подготовка дипломников);

К_ф=0,45 (ведение преподавательской и методической работы);

К_ф=0,30 (ведение преподавательской работы).

3. Риск потери высококвалифицированного интеллектуального потенци­ала на рынке труда. Возможность перехода преподавателей на более высокооплачиваемую работу в другой вуз.

К₃ = ; (2.3)

где З_к, З_н - величина заработной платы у конкурентов на рынке услуг профессионального образования и величина заработной платы в данном вузе;

К_К, К_Н - коэффициенты регулярности выплаты заработной платы у конкурентов и в данном ВУЗе соответственно.

Данные коэффициенты рассчиты­ваются следующим образом:

(2.4)

где С_з - среднегодовая задержка вып­латы заработной платы в исследуемой организации и у конкурентов.

4. Риск низкой результативности труда ученых.

К₄ = ; (2.5)

где П_Н - нормативное значение публикаций, изданий, научных сообще­ний, научных концепций, монографий и т.д. (данный показатель будет зави­сеть от области, сферы научных знаний, направленности вуза, уровня квали­фикации конкретного ученого);

П_ф - фактическое количество опубликованных научных статей, монографий, учебников, учебных пособий, научных сообщений и т.д. за определенный промежуток времени.

5. Риск невостребованности накопленных знаний. Технологическое отставание во многих отраслях современных знаний, определяемое в большинстве случаев десятилетиями, формирует предпосылки снижения актуальности накопленных знаний и преподаваемых дисциплин. Поскольку высокая скорость развития современных технологических инноваций, все большее преоблада­ние новейшего шестого технологического уклада приводит к ускорению об­новления используемых производственных мощностей, качественному ново­му уровню организации производства и, соответственно, к информационной революции во всех сферах и направлениях науки.

К₅ = ; (2.6)

где К₅ - коэффициент риска невостребованности;

У_Н - удельный вес качественно новых дисциплин, основанных на современных методах планирования и прогнозирования, с использованием эконо­мико-математических моделей, достижений информатики, экономической ки­бернетики и других наук.

6. Риск деградации интеллектуального потенциала кадров преподавате­лей. Данный вид риска обусловлен тем, что многие преподаватели (если им не грозит увольнение) не стремятся получить научную степень и звание. Многие годы работают ассистентами или старшими преподавателями, либо очень долго готовят свои диссертации, или же после их защиты практически прекраща­ют свою исследовательскую деятельность, используя в своей преподавательс­кой деятельности устаревшие знания.

К₆ = ; (2.7)

где К₆ - коэффициент качественного состава преподавателей кафедры ВУЗа в целом;

Ч_с - численность преподавателей, имеющих научную степень;

Ч_з - численность преподавателей, имеющих ученое звание;

Ч_О - общая численность преподавателей.

Интегральная величина совокупного риска интеллектуального потенци­ала исследуемого ВУЗа рассчитывается следующим образом;

К_общ = ; (2.8)

Если К_общ от 0 до 1,5 - риск незначительный

от 1,6 до 2,0 - риск слабый

от 2,1 до 3,0 - риск умеренный

от 3,1 до 3,5 - риск существенный

от 3,6 до 4,0 - риск высокий

свыше 4,1 - риск очень высокий [6, c. 60-69].

В таблице 2.1 представлены исходные данные для расчета кадрового риска для кафедры менеджмента.

Таблица 2.1

Исходные данные для расчета величины кадрового риска для кафедр

	Кафедра маркетинга	Кафедра управления персоналом
Общее число преподавателей, из них имеют:
-научную степень
-научную степень и звание
Структура преподавательского состава:
- доктор соответствующих (экономических) наук, профессор
- кандидат экономических наук, доцент
- кандидат экономических наук, ассистент		-
- преподаватели, имеющие стаж работы
- старшие преподаватели
Преподаватели, активно ведущие научно - исследовательскую работу
Преподаватели, готовящие:
-докторантов
-аспирантов
Заработная плата в КЭИ КНЭУ (средняя по кафедре)
Заработная плата в НАПКС
Среднегодовая задержка вышиты зарплаты
в данном вузе (мес)
у конкурентов (мес)
Число дисциплин, преподаваемых на кафедре:
из них качественно новые
Количество опубликованных работ (за год):
-статей
-монографий
учебных пособий
Нормативы публикаций (на 1 преподав.):
-статей
-монографии	0,5	0,5
-учебных пособий	0,5
К1		0,998
К2		0,88
К3		1,08
К4		4,987
К5		3,5
К6		0,64
Кобщ		1,04

Первыми, я исследую кадровый риск кафедры «Управления персоналом».

1. Риск несоответствия уровня и профиля образования преподавателей.

К_сср =

К₁ = = 0,998

2. Риск ограничения профессиональных функций.

К_фср = = 1,1

К₂ = = 0,88

3. Риск потери высококвалифицированного интеллектуального потенци­ала на рынке труда.

4. Риск низкой результативности труда ученых

5. Риск невостребованности накопленных знаний:

6. Риск деградации интеллектуального потенциала кадров преподавателей:

Интегральная величина совокупного риска интеллектуального:

К_общ = = 1,04

Риск кафедры управления персоналом можно оценить как не значительный.

Теперь мы имеем возможность оценить риск кафедры «Маркетинг»

1. Риск несоответствия уровня и профиля образования преподавателей.

К_сср =

К₁ = = 1,29

2. Риск ограничения профессиональных функций.

К_фср = = 1,29

К₂ = =0,77

3. Риск потери высококвалифицированного интеллектуального потенци­ала на рынке труда.

4. Риск низкой результативности труда ученых

5. Риск невостребованности накопленных знаний:

6. Риск деградации интеллектуального потенциала кадров преподавателей:

Интегральная величина совокупного риска интеллектуального:

К_общ = = 1,03

Риск кафедры менеджмента также является не значительным.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СНИЖЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ

Проведя оценку кадрового риска КЭИ КНЭУ можно предположить, что кадровый риск в обеих кафедрах не значительный, но все же, на мой взгляд, необходимо повысить внимание к работе с кадрами в системе управления организации.

Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать коллективную сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить учебное заведение востребованными кадрами, должна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми трудовым коллективом, как особым единым ресурсом.

Поскольку риски, возникающие при прогнозировании кадров, в принципе не могут быть сведены к минимуму в силу самой природы человеческих ресурсов, важно определить границу приемлемого риска.

Что касается кафедры маркетинга, на мой взгляд, им стоит задаться таких целей как:

- повысить научную степень, возможно даже и звание;

- повышение квалификации;

- посещение выставок, ярмарок, каких-либо иных маркетинговых мероприятий, что в дальнейшем может послужить хорошей информацией для студентов;

- повысить количество издаваемых статей, учебных пособий, методических указаний, монографий и т.п.;

- также возможное участие в маркетинговых мероприятиях, для того чтобы создать положительный имидж ВУЗа;

-освоение и внедрение преподавателями в учебный процесс активных методов обучения;

-развитие аспирантуры кафедры;

-совершенствование научной работы кафедры;

-повышение эффективности взаимодействия кафедры с внешними организациями;

-совершенствование учебной работы и ее методического обеспечения.

Что же касается кафедры «Управления персоналом», то возможно одними из целей кафедры будет:

-увеличение численности ассистентов за счет выпускников кафедры;

- оптимизация численности за счет сокращения численности совместителей и подготовки кандидатов наук из числа штатных преподавателей;

-развитие аспирантуры кафедры;

-повышение квалификации.

Хотелось бы уточнить, что приведенные выше перечисленные рекомендации по совершенствованию работы кафедр, являются лишь моими домыслами и нет вероятности того что они принесут определенную эффективность и снизят кадровый риск.

ВЫВОДЫ

В результате данной работы было выяснено что:

1) Кадровые риски – это риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей.

Существую такие виды кадровых рисков как:

- кадровые риски количественного характера (связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов);

- кадровые риски качественного характера (связанные с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям);

- индивидуальные риски;

- организационные риски и др.

2) Во втором разделе была дана общая характеристика Крымского экономического института ГВУЗ «Киевского национально экономического университета им. В. Гетьмана», его основные данные относительно преподавательского состава, по двум кафедрам.

В ходе анализа было выявлено, что кадровый риск кафедры Маркетинга и Управления персонала не значительный, практически отсутствует, что говорит об эффективной работе персонала, а также об их высоком профессиональном уровне.

3) Проведя оценку кадровых рисков ВУЗа, мною были предложены мероприятия по уменьшению кадрового риска, такие как:

-освоение и внедрение преподавателями в учебный процесс активных методов обучения;

-развитие аспирантуры кафедры;

-совершенствование научной работы кафедры;

-увеличение численности ассистентов за счет выпускников кафедры;

-повышение квалификации.

Хотя, по сути, кадровый риск кафедр является не весомым.

---

Дата добавления: 2015-08-28