Стаття 21. Трудовий договір

1. 2 и 21

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Розмежування організаційно-правових форм праці

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а Його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. - М., 1997. - С. 24). Не можна погодитися з таким висновком, у зв'язку з чим досі актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

У Доповіді МОП на 95-й сесії Міжнародної конференції праці у 2006 р. зазначається, що відносини, засновані на цивільному/ торговому праві, в рамках яких можуть надаватися послуги самозайнятих працівників, відрізняються від умов, що існують у рамках трудових відносин. З правового погляду ці відносини виходять за рамки трудових відносин.

Предметом трудового договору виступає виконання працівником певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, - це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу - норми праці, дотримувати правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні заробітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність.

Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю.

Категорії порівняння	Трудові договори	Цивільно-правові угоди
Відносини регулюються:	Нормами трудового права	Нормами цивільного права
Предмет угоди	Виконання працівником певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції працівника	Конкретна робота, що має точну кількісну та якісну визначеність. Матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру
Підстава дійсності	Уклад трудового докладу, контракту; адміністративний акт призначення на посаду	Укладення угоди
Оформлення	Зарахування, підпис договору, оформлення наказа	Укладення угоди
Виконання роботи	Робота виконується особисто	Після укладання угоди наказ не видається
Режим роботи	Працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядкові підприємства, установи, організації	Працівник організовує роботу на свій режим
Строк договору	Договір може бути строковим і безстроковим	Угода завжди строкова
Контроль роботи	Роботодавець зобов’язаний контролювати роботу працівника	Контроль роботи проводиться тільки у випадках, передбачених в угоді
Час виконання роботи	Зараховується до трудового стажу, що згодом дає право на отримання пенсії	До трудового стажу не зараховується
Підстави припинення або розірвання договору	Чітко визначенні законодавством	Визначенні в угоді

1. Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками
Трудовим законодавством обмежується застосування праці жінок:
1) на важких роботах;
2) на роботах із шкідливими умовами праці;
3) на підземних роботах (іскл.).
Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом або переміщенням вручну тягарів (якщо перевищені гранично допустимі норми).
Встановлено гарантії та пільги жінкам-працівникам, пов'язані з дитинством і материнством:
1) вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років:
· Знижуються норми виробітку
· Переведення на іншу роботу із збереженням заробітку (якщо несприятливі умови)
· При проходженні диспансерного обстеження зберігається середній заробіток
2) вагітним жінкам
· Відпустку по вагітності та пологах (70/70 дн.)
· Допомога по державному соціальному страхуванню
3) жінкам, які народили дитину
· Відпустку по догляду за дитиною до досягнення віку 3-х років
· Допомога по державному соціальному страхуванню
· Зберігається місце роботи та час включається в трудовий стаж
· Можуть працювати в режимі неповного робочого часу або вдома (зберігається посібник)
4) працівника, які усиновили дитину
· Відпустка з дня усиновлення і до закінчення 70 днів з дня народження дитини
· За бажанням - відпустка по догляду на 3 роки
5) працюючим жінкам, які мають дітей до 1,5 року
· Перерви для годування через 3 години по 30 хвилин
6) вагітним жінкам
· Відрядження, понаднормові, нічні роботи у вихідні та святкові забороняються
· Розірвання трудового договору не допускається (за винятком ліквідації)
· При закінченні строкового трудового договору - продовження до настання права на відпустку по вагітності та пологах
7) жінкам, які мають дітей до 3-х років (дітей-інвалідів до 18 років)
· Відрядження, понаднормові, нічні роботи у вихідні та святкові - з письмової згоди
· Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не допускається (іскл. - п. 1, п / п «а» п. 3, п / п 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК)
Надано пільги іншим особам з сімейними обов'язками:
1) одному з батьків для догляду за дітьми-інвалідами (до 18 років) - 4 додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць;
2) працівникові, має 2-х і більше дітей до 14 років (інваліда до 18 років), одинокій матері (батьку) з дитиною до 14 років - відпустка без збереження зарплати тривалістю до 14 календарних днів (колдоговором).
Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством, поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (опікунів, піклувальників).
2. Особливості регулювання праці працівників у віці до 18 років
Трудовим законодавством для працівників до 18 років забороняються:
1) роботи з шкідливими і небезпечними умовами праці, підземні роботи;
2) роботи, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю і моральності.
Працівники до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду та підлягають щорічному медогляду (до досягнення 18 років).
Працівникам до 18 років надаються такі пільги:
1) щорічну відпустку тривалістю 31 календарний день;
2) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається за згодою держінспекції з праці і КДН (іскл. - ліквідація);
3) норми праці встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно скороченої тривалості робочого часу;
4) заборонені відрядження, понаднормові роботи, роботи у вихідні та святкові дні.
3. Особливості регулювання праці керівника організації
Трудовий договір з керівником підприємства встановлюються в наступному порядку:
1) законом або установчими документами організації можуть бути передбачені процедури, що передують укладенню трудового договору (конкурс, обрання, призначення та ін);
2) трудовий договір укладається на термін, встановлений установчими документами або угодою сторін;
3) керівник може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника.
Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації.
Трудовий договір з керівником організації може бути розірваний за додатковими підставами:
1) у зв'язку зі звільненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);
2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації рішення про дострокове припинення трудового договору;
3) з інших підстав, передбачених трудовим договором.
У разі розірвання трудового договору з керівником організації до закінчення терміну його дії за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, що визначається трудовим договором.
Керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
4. Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом та інших категорій працівників
Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Загальна характеристика роботи за сумісництвом:
1. Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців.
2. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником, як за місцем його основної роботи, так і в інших організаціях.
3. У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
4. Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами.
Тривалість робочого часу, установлюваного роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати 4-х годин на день і 16 годин на тиждень.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
Порядок надання відпустки за сумісництвом:
1) щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі;
2) якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шести місяців, то відпустка надається авансом;
3) якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.
Трудовий договір з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
Трудовим кодексом встановлено особливості регулювання праці інших категорій працівників (гл. 45-55).

Сторони трудового договору
Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).
Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого - керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства.

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що: а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові).

Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.

Додатковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних та соціально-побутових благ.

7. 8

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

МОЛОДІ

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Стаття 10. Охорона праці жінок

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством.

Стаття 11. Охорона праці неповнолітніх

Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами, територіальними та місцевими програмами зайнятості населення.

Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Переведення працівника похилого віку і працівника передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому змінюються істотні умови праці.

Умови договорів про працю (контрактів, угод) з громадянами похилого віку, включаючи також і їх працю в період проживання в установах соціального забезпечення, не можуть погіршувати становище або обмежувати їх права, передбачені цим Законом і законодавством про працю. Такі умови є недійсними.

Право на матеріальне забезпечення

Пенсія за віком

Професійна переорієнтація і перепідготовка, працевлаштування осіб передпенсійного віку і громадян похилого віку

Охорона праці громадян похилого віку

Державна соціальна допомога

Допомога

Гарантії права на медичну допомогу

Звільнення від плати за землю та орендної плати за землю

Право на соціальне обслуговування

Забезпечення протезною допомогою

Право на соціальну допомогу вдома і в спеціальних установах

Житлово-комунальне обслуговування

Торговельне і побутове обслуговування

10.

Стаття 25-¹. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

11.

Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

12.

НАКАЗ Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю

Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у трьох примірниках фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою) трудового договору, а у разі відсутності працівника при проведенні реєстрації трудового договору - в день подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою) документів, передбачених пунктом 4 цього Порядку, реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів за формою, згідно з додатком. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації.

6. Відповідальна особа центру зайнятості на підставі запису про реєстрацію трудового договору, зробленого в книзі реєстрації трудових договорів, робить на трьох примірниках трудового договору запис:

13.

порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.

рудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

14.

Стаття 169. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Закон «Про охорону праці» зобов’язує роботодавця за свої кошти організувати проведення попередніх (при прийомі на роботу) медичних оглядів і періодичних (в процесі трудової діяльності) лікарський контроль за станом здоров’я працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов’язковий медичний огляд осіб віком до 21 року незалежно від того, в яких умовах вони працюють.

Медичні огляди бувають попередні (при прийомі на роботу), періодичні та позачергові.

Попередні медичні огляди встановлюють фізичну і психофізичну придатність осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, що дозволяє запобігти захворюванням і нещасним випадкам, а також виявити захворювання (інфекційні та інші), які становлять загрозу зараження працівників, продукції, що випускається.

15.

Працівники, для яких є обов’язковим первинний і періодичний профілактичні наркологічні огляди, повинні надати Комісії з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» від 6 листопада 1997 р. № 1238.

16. 17. 18

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

{Стаття 27 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами№ 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1096-IV від 10.07.2003}

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

19.

Професійний добір — одна з найважливіших складових комплексу профілактичних заходів щодо забезпечення безпеки праці, який включає також контроль за проектуванням нових технологій та виробничого устаткування, застосування раціональних режимів праці й відпочинку і засобів індивідуального захисту, ефективне медичне обслуговування, зниження можливих економічних втрат у зв’язку з травматизмом та профзахворюваністю. Значення цих заходів тепер зростає у зв’язку з впровадженням соціального страхування від нещасних випадків і профзахворювань. Тому для широкого введення профдобору на підприємствах необхідні наукове обґрунтування та детальна розробка механізму реалізації його у вигляді заходів.

Профдобір (відбір) покликаний визначити коло професій, найбільш прийнятних для певної особи, допомогти їй підібрати професію з урахуванням її психофізіологічних та особи-стісних даних, встановлених об' єктивно за допомогою науково обґрунтованих методик. При цьому треба розрізняти готовність і придатність. Професійна готовність визначається виходячи з рівня освіти, досвіду та підготовки майбутнього виконавця. Професійна придатність встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних даних певної особи конкретному виді діяльності.

На відміну від профконсультації, профдобір (відбір) є спеціально організованим дослідженням, яке базується на чітких якісних та кількісних оцінках за допомогою ранжованих шкал, що дозволяють не тільки виявити, й виміряти притаманні людині властивості, з тим, щоб зіставити їх з нормативами, які визначають придатність особи до даної професії. Для вивчення професійно важливих якостей використовують такі методи:

o анкетний;

o апаратурний;

o тестовий.

20.

Згідно ЗУ «Про професійний розвиток працівників» для оцінки особи працівника може проводитись атестація працівників

Шляхом атестації проводиться підтвердження кваліфікації працівників - процедура визначення відповідності професійних знань, умінь і навичок працівників встановлених законодавством вимогам і посадовим обов’язком проведення оцінки їх професійного рівня

Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуванням процесу роботи

22.

Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

23.

Контракт — це особливий вид строкового трудового договору, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу; інших документів, наприклад заяви, не потрібно.

Перше, це обов'язкова письмова форма. Трудовий договір може укладатися як в письмовій, так і в усній формі.

Друге, контракт укладається лише у випадках, прямо передбачених законами України. Трудовий договір не має таких обмежень.

Третє, контракт може бути тільки тимчасовим, тобто це строковий договір. Трудовий же договір укладається на певний строк, безстроково, на час виконання певної роботи.

Четверте, можливість передбачати в контракті додаткові (не передбачені чинним законодавством) обов'язки та права, як працівника, так і власника (уповноваженого органу).

24.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до 4 місяців. У наказі про прийом на роботу власник зобов’язаний зазначити про тимчасовий характер роботи.

Для тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак. вони мають право на відпустку згідно з ЗУ «Про відпустки» пропорційно відпрацьованому працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку, якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений термін.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.
Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення трудового договору:
а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на термін, більший за 1 тиждень, з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;
б) у разі відсутності на роботі протягом більше 2 тижнів поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності.

25.

Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати за умови виконання норм праці.
Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

26.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно зі ст. 2 ЗУ «Про правовий статус іноземців» іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки, іцо й громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.
Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028, передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

27.

Трудовий договір про сумісництво. Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

28.

Постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)»

Суміщення професій (посад) допускається на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не призведе до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення. Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї категорії персоналу, до якої належить цей працівник (робочі, інженерно-технічні працівники, службовці та інші).

Постанова № 1145 обмежує розмір доплат за суміщення професій (посад) 50% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника, незалежно від числа осіб, між якими розподіляються ці доплати.

Роботодавець повинен звернути увагу на те, що суміщення професій і посад можливо тільки за згоди працівника. Угода про суміщення посад укладається на певний термін або без зазначення такого строку. Згідно з Інструкцією оформляється суміщення посад наказом.

29.

Необхідно видати наказ про заступництво. Якщо йдеться про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник керівника, наприклад головний інженер. У такому випадку обов'язок першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних нормативно-правових актах — статуті підприємства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника.

30.

За загальним правилом тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливе лише відносно посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоящим органом управління. Крім того, заступництво обмежується певним терміном. Керівник підприємства зобов'язаний у термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоящого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний термін повинен розглянути документи та ухвалити рішення. У разі незатвердження на посаді тимчасово виконуючому обов'язки працівникові повинна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфікації. У разі відсутності такої роботи або відмови працівника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, за власним бажанням та ін.).

31.

Громадяни можуть укладати з підприємствами, їх об’єднаннями, іншими роботодавцями трудовий договір про виконання робіт особистою працею вдома, використовуючи матеріали, знаряддя і засоби праці, які виділяє роботодавець або такі, що придбані за його рахунок.
Регулюючи працю надомників, керуються «Положенням про умови праці надомників», затверджене постановою Державного комітету СРСР із праці та соціальних питань Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99. На надомників поширюється законодавство про працю, а також колективні договори.
Праця надомників спрямовується зазвичай на виробництво товарів широкого вжитку і надання окремих видів послуг. Адміністрація підприємства може використовувати працю надомників і для виготовлення інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно.
Завдання роботодавця можуть виконуватися за участю членів сім’ї надомника.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається:
— жінкам, що мають дітей віком до п’ятнадцяти років;
— інвалідам і пенсіонерам (незалежно від віку і розміру пенсії), особам із зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах;
— особам, що доглядають за інвалідами або за членами сімей, які тривалий час хворіють і потребують постійного догляду;
— особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, які навчаються в стаціонарних навчальних закладах;
— особам, які через об’єктивні обставини не можуть бути зайняті безпосередньо в певній місцевості.

Особи, що володіють майстерністю виготовлення виробів народних художніх промислів, сувенірних виробів чи оригінальної упаковки для них, можуть бути прийняті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інших підприємствах.

32.

Прийняття на державну службу на посади 3-7-ї категорій здійснюється на конкурсній основі згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169. Відповідно до цього порядку проводиться конкурсний відбір на заміщення вакантних посад державних службовців 3-7-ї категорії, крім випадків, коли законами України встановлено інший порядок заміщення таких посад. Конкурс має забезпечити конституційне право рівного доступу до державної служби громадян України.

Наказом керівника відповідного державного органу утворюється конкурсна комісія. Переведення на рівнозначну посаду в одному державному органі, а також просування по службі державних службовців, які зараховані до кадрового резерву чи успішно пройшли стажування, може здійснюватися без конкурсного відбору. У державному органі з нечисленним апаратом (до п'яти осіб) конкурс може проводитися керівником цього органу або конкурсною комісією вищого рівня.

Для державних службовців при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців відбувається відповідно до категорій посад, а також рангів, які їм присвоюються. Законом України "Про державну службу" передбачені 7 категорій і 15 рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад державний службовець зобов'язаний успішно відпрацювати на посаді два роки.

33.

Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами
Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.
Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.
Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника.

34.

під час укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, виникають звичайні трудові відносини, які регулюються положеннями законодавства про працю.

Згідно з статтями 24, 24-1 Кодексу при прийомі на роботу найманого працівника фізична особа-підприємець зобов’язана укласти з ним трудовий договір у письмовій формі, а також у тижневий строк від часу фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати цей договір у службі зайнятості за місцем свого проживання (місцем державної реєстрації фізичної особи-підприємця).

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, а також типова форма такого договору затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8.06.2001 р. № 260.

трудовий договір у даному випадку підлягає реєстрації в службі зайнятості. Для цього фізична особа-підприємць подає до реєструючого органу три примірники договору, пред'являє паспорт, а також наступні документи:

- фізична особа - підприємець - свідоцтво про державну реєстрацію фізичної особи - підприємця, довідку державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності);

- фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг, - довідку державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності);

- працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, - трудову книжку, довідку державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності);

- особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, - довідку державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності).

35.

Стаття 32 КЗпП передбачає три види змін включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об’єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу.

36.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження¹. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов'язків, — то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

37.

Види переведень на іншу роботу. Переведення можуть класифікуватися за критеріями, наведеними на рис. 8.9.

Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв’язку: з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров’я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника через звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дисциплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.

38.

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

39.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням.
Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

40.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переміщення працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

• якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

41.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

42. 43

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору).

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7 -¹) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом України "Про засади запобігання і протидії корупції";

7 -²) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

8) підстави, передбачені контрактом.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7 -¹ частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7 -², особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

44.

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

45.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

46.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

{Пункт 1 -¹ статті 40 втратив чинність на підставі Закону № 92/94-ВР від 12.07.94}

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюван

Дата добавления: 2015-08-28; просмотров: 57 | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
1. Дайте визначення терміну „навігація” та поясніть його походження.	\|	Санкт-петербургский университет управления и экономики

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.134 сек.)