1. Разделение труда: понятие, виды и формы, показатели рациональности. Разделение труда – это обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действий каждого работника, а также их групп, образующих различные подразделения. Виды разделения труда: 1. Общее-разграничение деятельности на уровне н/х; 2. Частное – на уровне отрасли подотрасли; 3. Единичное – на уровне предприятия. Формы единичного разделения: 1. функциональное: разделение ППП на функциональные группы в зависимости от выполнения функций, рабочие основные (служащие, специалисты) и вспомогательные (ремонтные работники, транспортные). Одна из проблем – это обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп. 2. технологическое: разделение по стадиям технологического процесса. В процессе такого разделения труда выделяются участки, бригады, цеха. Разновидность технологического разделения труда: 1) предметное; 2) подетальное; 3) пооперационное; 4) по видам работ. 3. квалификационно-прфессиональное: обособление отдельных групп работников в зав-ти от профессии, а внутри них по группам сложности. Сложн-ть опред-ся по разрядам или по категориям для служащих. Преимущества раздел труда 1 сокращение времени на подготовку работника; 2 выполнение ограниченного круга приемов способствует выработке автоматизма движений в результате повышается производительность труда; 3 создаются условия для широкого условия использования оборудования. Необходимо учитывать границы разделения труда - это уровень выше, ниже которого разделение труда не эффективно. Сущ. границы: технические, экономические; психофизиологические; социальные. Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Это, как правило, простая элементарная работа. Верхней технической границей разделения будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте. Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5—3 ккал/мин., верхняя граница — 4,5—5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5-ти; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25% сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час. Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно: 25-ти объектов наблюдения, 75% сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1080 движений в час. Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 сек., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее пяти за 30 сек Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, | 2. Совмещение профессий: понятие, предпосылки, варианты совмещения. Совмещение профессий – это такая форма организации труда работника, когда он в рабочее время выполняет, наряду с работами по основной специальности, также работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям). Предпосылки совмещения профессий: Доплаты за совмещение профессий составляют от 30% до 100% в зависимости от загруженности, сложности, частичного или полного совмещения. Совмещение профессий может быть:
| 3. Методика проведения групповой фотографии рабочего места(времени). Групповая фотография рабочего времени применяется для установления структуры затрат рабочего времени группы или бригады на протяжении рабочей смены или ее части. Три этапа: 1. подготовка к наблюдению 2. непосредственное наблюдение и измерение затрат рабочего времени 3. обработка наблюдений, анализ результатов. Задачей групповой фотографии является изучение существующих разделений и коопераций труда в бригадах; использования рабочего времени загрузки членов бригады и эффективности испытания оборудования. Если исполнителей мало (2-3 человека) и они находятся в поле зрения наблюдателя, то наблюдение проводит 1 наблюдатель, непосредственно замеряя время. Запись затрат производится поочередно по каждому исполнителю в отдельности. сводка одноименных затрат и балансы затрат рабочего времени также составляются по каждому рабочему в отдельности, но в общей карте фотографии. В наблюдательном листе записывают: № п/п, наименование затрат, текущее время, продолжительность, шифр. Если рабочих больше 3-х человек, то наблюдение проводится с помощью обхода рабочих мест через 2-5 мин. с фиксацией их действий с помощью индексов. В наблюдательном листе фиксируются: текущее время и индексы затрат рабочего времени по исполнителям. Этим методом ведется наблюдение за работой не более 8 рабочих. Далее составляется сводка одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени, который затем анализируется и разрабатываются мероприятия по ликвидации простоев. Рассчитывается проектируемый баланс. Далее определяют коэффициенты использования раб.времени отдельно рабочими и бригадой: 1. коэффициент использования сменного времени по формуле Кисп = (ПЗ+ОП+ОРМ+ОТЛ(н))/Тсм * 100 2. коэффициент потерь рабочего времени по формуле Кпот = (НР+ОТП+НТД+(ОТЛф - ОТЛн)/Тсм Также составляют баланс раб. времени фактический и проектный. На основании выявленных потерь и непроизводительных затрат рабочего времени производится расчет коэффициента уплотнения рабочего дня: Купл = Бвн / Т * 100 Бвн - потери внутрисменные Рост производительности труда за счет уплотнения рабочего времени рассчитывается по формуле: ПТ = (ОП н - ОП ф) / ОП ф * 100
| ||||||
4. Оснащение рабочего места: понятие, типовые виды оснащения, основные требования к оснащению. Рабочее место - часть производственного помещения или пространства оснащен всем необходимым для осуществления труд деятельности работника или группы работников объединенных одним заданием. Оснащение рабочего места – это обеспечение его всеми необходимыми средствами, создающими условия для эффективной работы. Типовое оснащение включает: 1. Оборудование: основное и вспомогательное 2. Оснастка технологическая и организационная 3. средства связи, сигнализации и техники безопасности. Средства оснащения: постоянные и временные. Постоянные находятся на рабочем месте постоянно не зависимо от характера и вида выполняемых работ. Временные для выполнения случайных или разовых работ. Требования: 1. к оборудованию а) оборудование должно обеспечивать безопасность эксплуатации, удобство в обслуживании, наладке, ремонте; б) обеспечивать возможность применения передовых приемов и методов труда; в) обеспечивать снижение физических нагрузок и нервно-психического напряжения. 2. к технологической оснастке а) по составу и количеству технологическая оснастка должна соответствовать производственному процессу. б) должна иметь эстетический вид в) удобство в использовании 3. к организационной оснастке а) должна соответствовать антропометрическим данным человека б) должна обеспечивать экономию производственной площади 4. к средствам связи и сигнализации а) выбор типа зависит от характера производства и специфики рабочего места б) средства связи могут быть: диспетчерская, телевизионная, телефонная | 5. Аттестация рабочих мест. Аттестация- комплекская оценка соответствия каждого раб. места нормативным треб-ям к техническому и орг-ому его ур-ям, условиям труда и техники безоп-ти. Перед провед-ем аттест-ии проводят работу по учету раб. мест и их обслед-ю. В рез-те выявл-ся и регистрируется все наличное обор-ие, опред-ся его возрастной состав и распред-ют по раб. местам. Каждому рабочему месту дается название по наим-ию профессии, составляют их хар-ку. Итог: составление общей по участку, цеху и предприятия ведомости учета раб. мест и расстановки на них рабочих. Работа по ат-ии провод-ся в соотв-ии с Типовым полож-ем об аттест-ии, рационализации, учете и план-ии раб.мест. Соспоставляют фактические параметры раб.места с нормативными. Соответ-ие этих параметров оцен-ся коэф-ом, равным1. Несоот-ие (если имеется возможность довед-ия фактич. парам-ов до норм-ых) оцн-ют коэф-ом, равным 0.5 и несоот-ие (если не имеется такой возмож-сти), равным 0. Итоговая оценка как по техническому и орг-ому ур-ям, так и по усл-ям труда и тех-ке безоп-ти опред-ся как среднеарифметическая вел-на частных оценок. Подготовитнльный этап к ат-ии заверщся изданием приказа, в кот.реглам-ся срок провед-ия ат-ии в подразд-ях и по прендпр-ю в целом, опред-ся состав общезаводской комиссии. Ее возглавляет, как правило, гл. инженер.Для непомсредственного провед-я ат-ии созд-ся цеховые комиссии. Цеховая комиссия представляет общезаводской: акты ат-ии раб.мест, технико-эконмич. расчеты о ликвидации или дальнейшей рационализации раб.мест, проект плана меропр-ий по повыш-ю огр-но-технич. ур-ня действующих и созд-ю новых раб.мест. Общезаводская комиссия принимает окончательное решение. По итогам ат-ии издается согласованный с проф.комитетом приказ по пред-ю.
| 6. Бригадная форма организации труда. Бригада- форма орг-ии труда, объед-щая раб-ков для совмнстного и наиболее эффективного выполнения произ=ого задания на основе принципа взаимопомощи, общей моральной и материальной заинтересованности и ответ-ти за коллективные рез-ты труда. Виды: 1.В зав-ти от достигнутого ур-ня разделении я труда: - с полным раздел-ем,когда в теч. раб. дня каждый раб-к выполняет работу на своем раб. месте. - частичное- в теч. раб. дня часть раб-ков бригады совмещают работы на др. раб. местах. - с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может выполнить работу на любом раб. месте. 2. Специализированнее- бригады, кот. объд-ет рабочих 1 профессии. Комплексные - //-разных профессий. В зав-ти от масштбов кооперации труда во времени: – сменная – члены бригады выходят в определенную смену. - сквозная- делятся на звенья. Преимущ-во – устранение потерь раб. времени при передаче смен.
| ||||||
7. Методика проведения индивидуальной фотографии рабочего места.(времени) Под фотографией рабочего дня (ФРД) понимается способ изучения затрат раб. времени исполнителя на протяжении полной рабочей смены, некоторой её части или на протяжении выполнения определенной работы. Цель исследования – выявление резервов повышения производительности труда, установление факторов, обеспечивающих большую эффективность использования рабочего времени исполнителя. Индивидуальная фотография рабочего времени используется для установления структуры затрат рабочего времени одного работника на протяжении смены или ее части. Фотография осуществляется в три этапа: 1. подготовка к наблюдению 2. непосредственное наблюдение и измерение затрат рабочего времени 3. обработка наблюдений, анализ результатов. Подготовка к такому виду фотографии заключается в предварительном, за 1-2 дня до фотографии, ознакомлении с условиями работы и заполнении на его основе лицевой стороны наблюдательного листа данными о рабочем, оборудовании, работе, организации и обслуживании рабочего места. Фотография ведется по текущему времени с точностью ± 0,5 мин, что позволяет пользоваться часами с секундной стрелкой. Наблюдатель приступает к наблюдению в момент начала работы работником, даже до начала смены. Поэтому наблюдатель должен быть на рабочем месте за 15-20 мин до начала работы. На обратной стороне наблюдательного листа фотографии рабочего времени фиксируют следующие данные: № записей по порядку, наименование разновидностей затрат рабочего времени и перерывов в работе, их текущее время, продолжительность и шифр. Наблюдательный лист имеет 4 страницы, обычно дополнительно имеется вкладыш. При обработке наблюдательного листа в нем проставляется продолжительность затрат рабочего времени и их шифр (индекс - ОП, ПЗ, ОТЛ). После этого составляется сводка одноименных затрат, составляется фактический и нормативный баланс рабочего времени, внесенные в него затраты анализируются. На основе фактического баланса выявляются затраты, подлежащие сокращению и составляется проектируемый баланс. 1. коэффициент использования сменного времени по формуле Кисп = (ПЗ+ОП+ОРМ+ОТЛ(н))/Тсм * 100 2. коэффициент потерь рабочего времени по формуле Кпот = (НР+ОТП+НТД+(ОТЛф - ОТЛн)/Тсм Также составляют баланс раб. времени фактический и проектный. На основании выявленных потерь и непроизводительных затрат рабочего времени производится расчет коэффициента уплотнения рабочего дня: Купл = Бвн / Т * 100 Бвн - потери внутрисменные Рост производительности труда за счет уплотнения рабочего времени рассчитывается по формуле: ПТ = (ОП н - ОП ф) / ОП ф * 100 | 8. Требования к построению премиальных систем. При разработке положения о премировании необходимо предусматривать налие следующих элементов премирования: 1. показатели и условия премирования 2. круг премируемых работников 3. размер премир 4. периодичность премирования Требования: 1показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении на предприятии, а также реально зависеть от трудовых усилий данного работника или кол-ва и соответствующим задачам. 2.число показ-лей и усл прем-я д.б. не более 2х, 3х для обеспеч связи системы премирования с основными задачами. 3.показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлияло к ухудшению других. Если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышать качества продукции, то для того, чтобы снять противоречие нужно оговорить соответствующие условия премирования. 4.уровень показателя премирования можно установить по фактически достигнутому среднему уровню выполнения данного показателя производства либо выше достигнутого среднего исходя из производственной мощности нормативных параметров, (размер премии устанавливается за каждый % улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или с уровнем в прошлом периоде). 5. В соответствии с направленностью показателя премирования должен устанавливаться и размер премии. 6.периодичность премирования (квартал, месяц) следует устанавливать в зависимости от особенности организации производства, труда, характера показателя премирования и наличие данных бухгалтерского и операционного учета. При текущем премировании за основные результаты работы для рабочих, следует устанавливать ежемесячно, а для руководителей, специалистов и служащих ежеквартально.
| 9. Методика проведения циклового хронометража. Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени путем изменения продолжительности регулярно повторяющихся составных частей производственной операции. При цикловом хронометраже изучаемые элементы, вследствие малой их длительности (менее 3секунд), объединяются в группы, каждая из которых периодически повторяется в каждом цикле и в определенной последовательности. Пусть а, в, с и д являются элементами малой продолжительности с целю установления времени выполнения каждой из них они объединяются по три в следующие группы:
Сложив левую и правую части в отдельности получим: 3а+3в+3с+3д=А+В+С+Д Если а+в+с+д обозначить через S, то получим 3S = А+В+С+Д, откуда
При проведении циклового хронометража в наблюдательный лист вносят описание групп элементов А,В,С,Д. После чего их изучают и устанавливают продолжительность. При известной продолжительности А, В, С и Д – элемента а, в, с, и д определяются: а = S – Д с = S - В в = S - с д = S - А Этапы: 1. подготовка к наблюдению 2. непосредственное наблюдение и измерение затрат рабочего времени 3. обработка наблюдений, анализ результатов. 1) определяют продолжительности каждого элемента, в результате чего образуются хроноряды; 2) из хронорядов исключают дефектные замеры, зафиксированные при наблюдении; 3) рассчитывают устойчивость хронорядов как отношение наибольшей продолжительности хроноряда к наименьшей (коэффициент устойчивости):
4) фактический коэффициент устойчивости сравнивают с нормативным. Если фактический коэффициент устойчивости хроноряда меньше или равен нормативному, то ряд считается устойчивым, а само наблюдение – качественным. Если же фактический коэффициент превышает нормативный, то разрешается исключить из ряда одно или оба крайних значения и вновь рассчитать коэффициент устойчивости. Если и после этого он превышает нормативное значение, то хроноряд признается неустойчивым и наблюдения следует произвести заново. 5) определяют среднюю продолжительность каждого хроноряда (средняя арифметическая); сумма средних по всем элементам дает среднее оперативное время операции. Анализ производится в сводной хронометражно-нормативной карте путем сопоставления данных наблюдений с материалами предыдущих наблюдении над аналогичными операциями.
6).снижение или отсутствие роста потери от брака объема или удельного веса продукции, на которую поступает рекламация* сокращение числа рекламации); 7).выполнение мероприятий по повышению качества выпускаемой продукции. Размер премии - прямая зависимость от степени улучшения показателей премирования
| ||||||
10. Методы нормирования труда. На предп-ях примен-ся след. методы норм-ия труда: 1. Расчетно-аналитический явл-ся единственным научным методом нормирования. Он основывается на изучении факторов, опред-щих расход рес-ов, на установлении количественного влияния каждого из них или их сов-ти на уровень нормы. Технический расчет расхода рес-ов сочетается с анализом произ-ых условий. Этот метод предусмат-ет тщательное изучение технологического и трудового процессов изготовления прод-ии,передового опыта экономии рес-ов,проведение необх-ых расчетов. 2. Опытный метод предполагает опрел-ие норм и нормативов на основе наблюдений, лабораторных опытов и экспериментальных исследований. Он примен-ся широко, но явл-ся менее точным по сравнению с расчетно-аналитическим, т.к. не учитывает внедрение новой техники и прогрессивной технологии, передового опыта, научной орг-ии труда. Поэтому опытный метод не способствует выявлению и использованию резервов экономии материальных и трудовых ресурсов. 3. Опытно-статистический нормировнаия труда заключ-ся в установлении норм на основе фактических данных о зат-ах труда или материалов на ед-цу прод-ии в прошлом периоде. Он явл-ся неточным,т.к. наблюд-ся значительное отклонение фактических затрат от плановых. Поэтому опытно-статистический метод может использ-ся при ориентированных и укрупненных расчетах. 4. комбинированный – способ разработки индивидуальных норм расхода сырь, мат-ов,топлива и энергии с испол-ем одновременно двух или 3 вышеперечисленных методов. Наиболее прогрессивным явл-ся сочетание расчетно-аналитического и опытного методов. На первом этапе на основе расчетно-аналитического по спец. формулам опред-ся уд. расход составляющих. На 2 этапе опытным путем расчеты подвергаются корректировке на произ-ые условия работы и фактические характеристики исходных мат-ов и производимой прод-ии, после чего устан-ся индивидуальные нормы расхода
| 11. Система «плавающих окладов». Оплата труда на комиссионной основе. Система “плавающих окладов” относится к бестарифным системам оплаты труда. При этой системе оклад работника на следующий месяц устанавливается по результатам работы предыдущего месяца. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. З/П = оклад *коэффициент повышения(понижения) з/п. Коэффициент повышения (понижения) З/П = сумме средств направленных на зар.плату /фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием. Для руководителя и специалистов оклад может изменятся в зависимости от прибыли или от выручки от реализации. Оплата труда на комиссионной основе применяется для работников, кот занимаются реализацией продукции. При этой оплате труда: 1. устанавливается абсолютный размер оплаты труда за каждую единицу продукции; 2. оплата устанавливается в % от объема реализации продукции, 3. з/п устанавливается в % от объема реализации в зависимости от суммы денег поступивших на счет от реализации продукции данным работником. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции. З/П = выручка, определенная как полученная от деятельности работника* % от выручки, установленной для работника Часто работнику устанавливают минимальный размер з/п, который выплачивается независимо от количества проданной | 12. Организация премирования рабочих, служащих. Премирование основных рабочих может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное используется когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ требующих основных навыков; умение работать на специальном оборудовании при наличии учетов индивидуальных результатов труда, в этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются по профессиям или видам работ, а премия начис-ся на основную з/п отдельного рабочего. Коллективное используется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и соответствует его оплате. Цель заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы, бригады или цеха. Премия начисляется на коллективную з/п в целом или отдельного рабочего за выполнение коллективных показателей. Коллективное премирование может быть дополнительно-индивидуальным. Премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, участка, цеха и с учетом влияния рабочих на изменение этих показателей. Показатели для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства: 1.при стимулировании улучшен качества продукции - улучшен сортировочности продукции, снижение брака, отсутствие претензий к качеству продукции; 2. при стимулирование снижения материальных затрат - экономия сырья, материальных, топливно-энерг-х ресурсов; 3.при стимулировании новой техники и технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования. На ряду с кач-ыми показателями целесообразно стимулировать и количественные показатели для повременной оплаты труда, для обеспечения заинтерес-ти в росте объема производства используется показатели условия премирования: 1 выполнение плана производства в заданной номенклатуре; 2.выполнение плана установленных норм выработки; 3,рост (прирост) объема производства и выработки продукции; 4.выполн работ с меньшей числ-тью по срав-ю с нормативной. Премирование вспомогательных рабочих. Для них целесообразно установить показатели премирования характеризующие улучшение качества их работы. Для рабочих занятых контрольной функцией показатели премирования: отсутствие рекламации по качеству продукции; отсутствие пропуска продукции с браком на последующую операцию или за пределы предприятия; выполнение плановых мероприятий по профилактике брака. В условиях бригадной формы организации труда премия начис-cя либо на сдельную з/п бригады, либо на заработок по тариф ставкам за отработанное время. Если коллектив бригады работает меньшей чис-тью, чем установлено заданием, рекоменд-ся начислять коллективную премию на ФОТ по тариф ставкам исходя из нормативной, а не фактической численности. Для заинтере-и в работе с меньшей численностью. Премирование служащих. Предпр само устанав размер премии. Главным направлением стимулирования служащих стало премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений возрастает значение прибыли как источника средств расширения предприятия, повышения технического уровня предприятия, увеличение доходов. В премиальном положении в качестве показателя премирования предусматривается повышение или снижение премии в от зависимости повышения или понижения прибыли. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов должны премироваться за результаты работы непосредственно на своем участке производства. В качестве показателей премирования используются: 1. выполн и перевы-е м.б. планово: прибыли или рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года; 2.рост производительности труда; 3 снижение с/с; 4.экономия по элементам затрат на производство; 5.снижение потерь прибыли от брака отсутствие роста потери | ||||||
13. Тарифная сетка: понятие, типы, порядок построения. Тарифная сетка рабочих - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок и тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тариф ставка второго и последующих разрядов больше тариф ставки первого разряда. Тарифная ставка – это выраженный в денежном выражении абсолютный размер оплаты труда различных категорий и групп рабочих в единицу времени (ч, день, месяц) за выполнение норм труда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов. В завис от характера нарастания тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к другому различают типы тарифных сеток; -равномерная (относительный прирост тарифных коэффициентов при переходе к последующему разряду остается постоянным); -прогрессивный (относит прирост увеличивается): -регрессивный (относит прирост уменьшается); -смешанный. Выбор характера построения тариф сетки существенным образом зависит от финансовых возможностей предприятия; на характер построения может оказывать влияние дефицит тех или иных работников. Единая тарифная сетка действующая в бюджетной сфере была принята в 1992 г. Цель принятия: 1. улучшить материальное положение и усилить стимулирующую роль з/п работников бюджетной сферы. 2. упорядочить тарифные условия оплаты труда по отраслям, 3. установить оптимальное соотношение в з/п различных профессий и квалификационных группах работников в зависимлсти от сложности выполняемой работы, 4. переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з/п, 5. упрощение структуры з/п за счет исключения из неё элементов искусственного завышения з/п, 6. реализовать право работников на равное вознаграждение за равный труд и не ниже min з/п. Основные принципы ETC: 1. охватывает всех работников, находящихся на бюджетном финансировании 2. группировка профессий и должностей по общности выполняемых функций. При этом рабочие представлены во всей бюджетной сфере 1 группой, а служащие 2 группой. 1группа включает общеотраслевые должности служащих, которые распределяются на 3 категории, 2 группа включает только должности руководит, и специалистов, специфических для той или иной отрасли бюджетной сферы. 3. разряды ОТ отражают только сложность выполняемой работы, но не учитывают условия труда. 4. ставка 1-го разряда устанав-ся в законодательном порядке. 5.Нарастание ставок по мере возрастания сложности. ETC состоит из 18 разрядов, с 1-8 ряд тарифицируются рабочие при выполнении сложных и ответственных работ. Возможна тарификация по 9-10 разряду, а при особой сложности работ возможна тарификация по 11-12 разряду (наукоемкие отрасли). Служащие тарифицируются с 12-17 разряд. Диапазон ETC составляет 1:4,5. тип ETC – изначально регрессивный, а теперь смешанный. | 14. Условия труда: понятие, классификация факторов. Меры по улучшению условий труда. Классификация работ по степени тяжести. Условия труда- сложное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественного характера и влияющие на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и др. экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества. Факторы: 1. психофизиологические образуются под воздействием следующих факторов: физической и нервно-психологической нагрузки, монотонности и темпа труда, а также взаимоотношения между работниками коллектива. 2. санитарно-гигиенические формируются по воздействие следующих факторов: производственного микроклимата, состояния воздушной среды, производственного шума, вибрации, ультразвука, различных видов излучения, освещенности, контакта с техническим маслом, водой, токсичными веществами, санитарно-бытового обслуживания. 3. эстетические: архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, оборудования и оснастка, производственная одежда, озеленение и применение функциональной музыки. Меры по улучшению условий труда: Для психофиологических условий труда борьба с монотонностью: 1) изменение скорости движения конвейера 2) чередование выполнения различных производственных операций 3) трансляция функциональной музыки 4) проведение психологической разгрузки музыкой (отвлекающей, успокаивающей и тонизирующей), которая повышает производительность труда на 10-17% Для санитарно-гигиенических условий труда: 1) поддерживание нормальной температуры воздуха, его влажности 2) очистка воздушной среды от загрязнения 3) звукоизоляция и виброизоляция 4) применение индивидуальных средств защиты 5) применение различных систем освещения (общего, местного и комбинированного) 6) устранения контакта работников с техническими маслами, водой и токсичными веществами 7) улучшение санитарно-бытового обслуживания Для эстетических условий труда: 1) окраска стен, потолков, различных предметов в светлые тона, т.к. это повышает отражение света и степень освещенности 2) использование удобной, легкой, практичной и открытой одежды для одних и герметичной для других 3) озеленение помещений - улучшает микроклимат, глушит шум, благоприятно влияет на эмоциональное состояние человека 4) использование музыки Тяжесть работы – это напряженность различных функций организма, возникающая под влиянием нагрузки (физической, умственной, нервно-эмоциональной), выполняемой в определенных условиях. Различают следующие категории тяжести труда: 1) низкая степень 2) средняя степень 3) высокая степень | 15. ЕТКС работ и профессий рабочих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
| ||||||
16. Сдельная система оплаты труда: понятие, условия применения и ее разновидности. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.. Существует 2 способа расчета расценки:
где
Условия применения: 1. существует производственная необходимость в увеличении выпуска продукции 2. продукция должна быть количественно измерена 3. если при переходе к сдельной форме снижается качество продукции, нарушается техника безопасности, то принять ее нельзя 4. на рабочем месте должен быть созданы все условия для выполнения (перевыполнения) установленных норм. 5 соизмеримость затрат связанных с переходом на сдельную форму (разработка норм труда, создание технического контроля) Системы сдельной оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельн, аккордная, оплата труда на комис-ной основе Простая сдельная з/п рассчитывается по следующей ф-ле:
где
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему – сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
где П – премия, которая выражается в процентах к сдельной заработной плате. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда за каждую единицу продукции, изготовленной в пределах установленной исходной базы оплата производится по обычным расценкам, а за каждую единицу изготовленную сверх исходной базы по увеличенной расценке. Сдельно – косвенная система применяется для вспомогательных рабочих. При этом заработная плата вспомогательных рабочих ставится в зависимость от выпуска продукции основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные.
где
Аккордная система оплаты труда производится не за каждую единицу продукции, а за весь объем выполненной Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам | 17. Организация обслуживания рабочих мест: понятие, функции обслуживания. Характеристика систем обслуживания рабочих мест по степени централизации и форм обслуживания по степени регламентированности. Последовательность работ по организации обслуживания рабочих мест. Обслуживание рабочих мест связано с установлением системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника занятого на нем с другими рабочими местами и работ, кот призваны, обеспечить его бесперебойную и качественную работу. Функции: - производственно-подготовительная; - транспортная; - инструментальная; - наладочная; - энергетическая; - ремонтная; - контрольная; - складская; - ремонтно-строительная; - хозяйственно-бытовая. К системам обслуживания рабочих мест предъявляются следующие требования: - плановость; - предупредительность; - надежность; - комплексность; - экономичность; - мобильность. Важнейшая задача системы обслуживания рабочего места (РМ) – максимальное высвобождение рабочего от вспомогательных работ, т.е. создание условий, обеспечивающих наибольшую продуктивность его работы. Руководящим принципом организации обслуживания РМ является профилактическое предупредительное обслуживание, т.е. предварительная подготовка всего необходимого для рабочих мест на основе сменно-суточных заданий и планов-графиков на длительный срок и своевременная доставка всех предметов снабжения на рабочее место. В основе системы обслуживания РМ лежат следующие основные принципы: плановость процесса обслуживания, его активно-предупредительный характер; комплексность; обеспечение высокого качества обслуживания; экономичность обслуживания; бережное отношение к оборудованию, правильное хранение и расходование материалов и т.д. В завис от степени централизации различают следующие виды обслуживания: 1.централизованное - когда обслуживание всех рабочих мест осуществляется силами единой функциональной службы, например контроль, качества продукции осуществляет лаборатория технического контроля; 2.децентрализованное, когда обслуживание рабочих мест отдельного цеха или участка осуществляется их вспомогательными службами, например, наладку оборудования осуществляет наладчик, который подчиняется наладчику какого-либо цеха; 3.смешанное, когда одна часть какой-либо функции осуществляется силами централизованных служб, а другая - силами цеха или участка, например, капитальный ремонт оборудования осуществляет ремонтно-механический цех, а текущий ремонт и межцеховое обслуживание - осн цех. В зависимости от степени регламентации различают формы обслуживания:. 1.дежурное - обслуживание по вызову, такая организация не всегда гарантирует его своевременность, но отличается относительной простотой; 2.планово-предупредительная - осуществляется по план-графику, характеризуется четким ритмом работы и минимальной вероятностью простоя рабочего места из-за своевременности обслуживания; 3.стандартная - наиболее совершенная форма организации обслуживания, когда обслуж-ие проводится в строго регламентированном порядке по стандартным планам, в них время обслуживания указывается с точностью до минуты и часа. Самой прогрессивной явл. стандартная, наиболее распространенной - планово-предупредительная и самой примитивной дежурная. Последовательность работ по организации обслуживания рабочего места: 1.определяют состав функций обслуживания и распределяют их между исполнителями а.подготовительной (наладка, смазка, регулировка оборудования), б.производственной (обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями), в.инструментальной, г.наладочной (ремонтное и межремонтное обслуживание), д.энергетической (подача необходимых видов энергии - тепла, электроэнергии, сжатого воздуха), е.контрольной (межоперационный и финишный контроль качества продукции), ж.хозяйственной (уборка, чистка оборудования), з.транспортной и т.д.
| 18. Работоспособность: понятие, динамика. Работоспособность – максимальное функционирование возможности организма длявыполнения конкретной работы. Уровень работоспособности зависит от многих факторов: физиологических (функциональная зрелость организма, функциональное состояние, состояние здоровья и т.п.), психологических (самочувствие, эмоциональное состояние, мотивация и т.п.), внешнесредовых (условия организации деятельности, время дня, года и т. п.). Работоспособность не постоянная величина в течение работы подвержена изменению. Существуют 3 периода динамики работоспособности:
2. период устойчивой работы 3. период усталости Период врабатываемости (от 1 до несколько десятков минут). При этом в организме человека происходит настройка физиологических функций к предстоящей деятельности: обостряется внимание, ускоряется восприятие, улучшается координация движения, увеличивается их точность и скорость, активизируются системы обмена веществ, дыхания и кровообращения. Период устойчивой работы трудовая деятельность человека достигает наивысшей эффективности и устойчивости. Физиологические процессы в организме протекают наиболее “экономно”. При средней тяжести и физических усилиях он равен 3-4 часа В период усталости рассеивается внимание, замедляются движения, увеличивается число ошибок, наступает чувство голода у работников, заняты умственным трудом, снижается внимание и память, ухудшается логическое мышление и замедляется восприятие. Для снятия усталости устанавливается обеденный перерыв (30-60 мин.), после которого все три периода повторяются, но длительность периодов врабатываемости и устойчивой работы снижается, а усталости увеличивается. На работоспособность оказывает влияние также смена, в которой он работает (1, 2, 3). Положительные изменения в организме человека в процессе труда происходят в периоды с 6 до 14 ч и с 16 до 22 ч. Работоспособность зависит от группы человека: “сова”,”жаворонок”,”голубь”. Работоспособность зависит от рабочих дней недели: она обычно низкая в начале и в конце недели и высокая в середине. Главной причиной этого является утомление, под которым понимается снижение максимальных функциональных возможностей. Утомление бывает: физическое, умственное и эмоциональное.
| ||||||
19. Методика проведения сплошного хронометража. Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени путем изменения продолжительности регулярно повторяющихся составных частей производственной операции. Его цель: 1) определение длительности элементов операции, устранение некачественных проведенных наблюдений, измерений; 2) выявление не рациональных приемов труда, возможностей совмещения времени; 3) применение рациональных способов организации труда 4) расчет норм Виды хронометража: 1) сплошной 2) выборочный 3) цикловой При сплошном хронометраже учитываются и измеряются все элементы производ-ной операции в послед-ти их появления. Сплошной (непрерывный) хронометраж применяется при изучении операций, продолжительность элементов которой более 10 секунд. Измерение проводят по 2-х стрелочному секундомеру: одна из стрелок серая - показывает общую продолжительность всех изучаемых элементов операции. Ее не останавливают до окончания наблюдения. Друга стрелку – кранную – периодически останавливают по фиксажным точкам (смена действия) для записи текущего времени начала и окончания соответственных элементов. Преимущество этого способа в том, что он позволяет проверить правильность, достоверность проведенных наблюдений. Этапы выборочного хронометража: 1. подготовка к наблюдению – опред-е фиксажных точек – действий работника, к-ые имеют отчетные внешние признаки. Принятый для проведения хронометража состав и наименование элементов операций до начала наблюдений вписывают в хронокарту. Определяют факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента операции. Проверяют обеспеченность раб. места необходимыми материально-техническими. ресурсами и рациональность размещения средств и предметов труда. 2. непосред-ное наблюдение и измерение затрат рабочего вр. Наблюдение проводится с помощью 1-2-стрелочного секундомера или хронометра до тех пор, пока число замеров по каждому элементу исследуемой операции не будет равно принятому для данного наблюдения. Запись производится в наблюдательном листе. В процессе хронометрирования наблюдатель должен следить, в какой последовательности рабочий выполняет каждый элемент операции, отмечать все отклонения от нормального выполнения и задержки в работе, произошедшие у рабочего, то есть фиксировать дефективные замеры, которые затем должны быть исключены при расчете продолжительности изучаемых элементов операции. При сплошном хронометраже по каждому элементу операции в хронокарте две строки: 1 для записи при наблюдении текущего времени, другая для определяемых при обработке продолж-тей. 3. обработка наблюдений, анализ результатов. 1) определяют продолжительности каждого элемента, в результате чего образуются хроноряды; 2) из хронорядов исключают дефектные замеры, зафиксированные при наблюдении; 3) рассчитывают устойчивость хронорядов как отношение наибольшей продолжительности хроноряда к наименьшей (коэффициент устойчивости):
4) фактич коэф устойчивости сравнивают с нормативным. Если фактический коэффициент устойчивости хроноряда меньше или равен нормативному, то ряд считается устойчивым, а само наблюдение – качественным. Если же фактический коэффициент превышает нормативный, то разрешается исключить из ряда одно или оба крайних значения и вновь рассчитать коэффициент устойчивости. Если и после этого он превышает нормативное значение, то хроноряд признается неустойчивым и наблюдения следует произвести заново. 5) определяют среднюю продолжительность каждого хроноряда (средняя арифметическая); сумма средних по всем элементам дает среднее оперативное время операции. Анализ производится в сводной хронометражно-нормативной карте путем сопоставления данных наблюдений с материалами предыдущих наблюдении над аналогичными операциями. | 20. Методика проведения самофотографии. Самофотография заключается в том, что рабочий лично, на специальном бланке в течение рабочего дня отмечает простои, их причины, виновников. Задача - выявить потери рабоч. времени, с тем чтобы не допускать их в дальнейшем. Проведение самофотографии требует соответствующей организации и методического руководства: разрабатываются инструкции по её проведению для отдельных раб.мест, с учетом их особенностей, организуется инструктаж рабочих, вовлекается общественная группа нормирования и организации труда. Каждый работник заполняет карту самофотографии потерь раб.времени, которая содержит: наименования завода, цеха, смены, рабочее место, используемое оборудование; Ф.И.О., возраст, профессия, стаж работы, разряд, образование, заполняющего, также начало и конец наблюдения, продолжительность и дату наблюдения; причины простоя, их шифр, время простоя, а также предложения по устранению причин простоев и подпись рабочего. Карты самофотографии собираются, анализируются, обобщаются. Далее проводится статистическая группировка одноименных затрат раб.времени и проводится расчет и анализ его использования, для этого определяют: 1. коэффициент использования сменного времени по формуле Кисп = (ПЗ+ОП+ОРМ+ОТЛ(н))/Тсм * 100 2. коэффициент потерь рабочего времени по формуле Кпот = (НР+ОТП+НТД+(ОТЛф - ОТЛн)/Тсм Также составляют баланс раб. времени фактический и проектный. На основании выявленных потерь и непроизводительных затрат рабочего времени производится расчет коэффициента уплотнения рабочего дня: Купл = Бвн / Т * 100 Бвн - потери внутрисменные Рост производительности труда за счет уплотнения рабочего времени рассчитывается по формуле: ПТ = (ОП н - ОП ф) / ОП ф * 100
| 21. Виды норм труда и их взаимосвязь. Нормирование труда – установление меры затрат труда на выполнения работы отдельным работником или группой работников при определенных организационно-технических условиях. Основные виды норм труда: 1) Норма времени – определяет необходимые затраты времени на выполнения единицы работы (выпуск единицы продукции). Является основным видом норм и измеряется в ч, мин, сек. 2) Норма выработки определяет количество единиц продукции, которой должно быть изготовлено одним работником за данный отрезок времени (ч, смена, сутки). измеряется в натуральных единицах измерения: т, шт, м3. Является производной от нормы времени; связана обратной зависимостью. 3) Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади, которые должны обслуживать одним работником или бригадой. 4) Норма численности определяет численность работников, необходимых для выполнения определенного объема работ. Обратная связь с нормой обслуживания. 5) Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю 6) Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Норма времени (Нвр) - это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Норма выработки (Нвыр) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производствах, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций. Норма обслуживания (Но) - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков. Норма времени обслуживания (Нвр.о) - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях. Норма управляемости (Нуп) – определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда - нормированное задание. Под ним понимают установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц). Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов. Однако основным видом норм являются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены и в основу расчета норм выработки, обслуживания и численности. В зависимости от методов обоснования и установления норм их принято делить нормы на опытно-статистические и технически обоснованные. Нормы, определенные на основании опыта нормировщика или мастера а также на основе аналогичных работ, т.е. установленные, на операцию в целом, без изучения и анализа производственных возможностей, технических и экономических расчетов, относятся к опытно-статическим. Под технически обоснованной нормой понимается норма, установленная инженерно-экономическим расчетом, на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда и предусматривающая эффективное использование средств производства и самого труда.
| ||||||
22. Система доплат и надбавок. Все доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. В соответствии с инструкцией о составе фонда з/п и выплат социального характера в состав компенсационные выплат включаются: выплаты обусловленные районным регулированием оплаты труда (по районным коэффициентам; коэффициент в пустынной, безводной местностях; высокогорных районах; % надбавки к з/п за стаж работы в районе крайнего севера и к местностям с тяжел природ климатических условий); доплаты во вред и опасных условий и на тяжел работах; в ночное время; выходные и праздничные дни; доплаты за сверхурочную работу и доплаты работникам постоянно занятых на подземных работах. К стимулирующие доплатам относят: за профессиональное мастерство; за совмещение профессий и должностей; за допуск к государственной тайне, за расширение зон обслуживания; за увеличение объема выполненных работ; выполнение обязанностей отсутствующего работ; бригадирам и звеньям не освобожденных от основной работы. Особенность стимулирования выплат, что они компенсируют дополнительную нагрузку работников в течение рабочего дня. Надбавки устанавливают за высокие достижения в труде или на срок выполнения особо важных и ответственных работ. Минимальный размер может достигать до 50% должностного оклада. такие надбавки позволяют более точно оценить трудовые усилия конкретных работников и побудить их к выполнению наиболее сложных и ответственных работ; обеспечить более высокой з/п работников, вносящих наибольший вклад в результаты работы. Надбавки устанавливают за счет и в пределах экономии по ФЗП. Разрешается одному и тому же работнику выплачивать одновременно надбавки за высокие достижения в труде и за выполнения особо важных работ. Но их суммарная величина не должна превышать 50 % должностного оклада. Надбавки снижают или полностью отменяются при ухудшении качества или других показателей работы. Для специалистов занятых в цехах, начальников цехов и мастеров устанавливаются доплаты 12% должностного оклада на работах с тяжелыми и вредными условиями и 24% с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Если условия доплаты снижаются или отменяются. | 23. Повременная форма оплаты труда и ее системы. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. · Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где: tф — фактически отработанное время. · Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы: Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб. · Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад: Зоклад. = Оклад, руб. · Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте: Зконтр. = ∑ по контракту, руб.
Простая повременная система Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
где З пов - общий заработок повременщика за расчетный период; Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; В ч - фактически отработанное время, ч. При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
где Т д - дневная тарифная ставка; В дн - фактически отработанное время, дней. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
где З пов - месячный должностной оклад (ставка), В г - время работы по графику за данный месяц, В ф - время, отработанное фактически. Повременно-премиальная оплата Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. | 24. Внутренняя и внешняя планировка рабочего места: понятие, основные требования. Планировка – это пространственное размещение средств производства и исполнителя. Различают внутреннюю и внешнюю планировку Внешняя планировка – установление месторасположения данного рабочего места относительно других рабочих мест, проездов, проходов. В качестве исходной информации служит производственная площадь, отведенная для данного подразделения. Задачи: 1. экономия использования производственной площади 2. обеспечение рационального взаимодействия между смежными рабочими местами 3. сокращение расстояния переходов работника и транспортировки материалов 4. обеспечить изоляцию рабочего места с вредными условиями труда от других рабочих мест. Общий объем производственного помещения на каждого раб-ка не должен быть меньше 150 м3, а площадь раб. места ограничена станами 4,5 м2 (при этом площадь универсального раб.места должна быть больше). Рабочее место может быть: специализированным и универсальным. Внутренняя планировка – это размещение на его площади всех предметов оснащения, рациональная их компоновка относительно друг друга. Задачи: 1. обеспечит минимум затрат времени на выполнения работы 2. минимум физических усилий и нервно-психических нагрузок 3. безопасность труда 4. хороший обзор активной части оборудования и приборов Последовательность работ при внутренней планировке: Дата добавления: 2015-08-28; просмотров: 72 | Нарушение авторских прав
|
, где А, В, С, Д – это суммарные продолжительности наблюдаемых элементов.
- сдельная расценка на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции;
- дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего-сдельщика, рублей;
- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего-сдельщика, рублей.
,
- сдельная заработная плата;
- Фактический выпуск продукции.
- сдельно-премиальная заработная плата;
,
- сдельно-косвенная расценка на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции;
- тарифная ставка, соответствующая разряду вспомогательного работника, дн., ч, мес.;
-норма выработки основного рабочего.
1. период врабатываемости