Школа поведенческих наук (основные понятия – поведение и мотивация поведения)

Школа поведенческих наук (основные понятия – поведение и мотивация поведения)

Главный теоретический вывод Мэйо гласил: пред­приятие представляет собой социальную систему, со­стоящую из неформальных групп, регулирующих чело­веческое поведение. КАААК оно регулируется??? Дайте инструмент регулирования поведения.

Зарождение новых подходов

Экономическая обстановка 30-х годов не способствовала проникновению «человеческих отношений» в промышленность.

1. США переживали послед­ствия великой депрессии начала 30-х годов

2. обострились проблемы занятости и гарантии работы,

3. выстроились бес­конечные очереди у бирж труда и

4. пунктов по раздаче пищи безработным,

5. произошел рост забастовочного движения.

6. А затем США вступили во Вторую мировую войну.

И лишь после ее окончания психологи, антропологи и социологи проводят эмпирические исследования мотивации и пове­дения людей на производстве.

Лишь спустя 15—20 лет после Хоторнских экспе­риментов в США появляются теории, сопоставимые с ними по своему значению и фундаментальности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерик Херцберга и Дуглас Макгрегора, новиз­на и фундаментальность которых были столь велики, что в 70—80-е годы возникло сравнительно немного новых идей в менеджменте.

Структура теории потребностей Д.Маслоу

Во-пер­вых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т. е. актуаль­ность ее для индивида).

Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлет­воренных потребностей над удовлетворенными.

1. первичные

витальные - воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе,

экономические потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок)

2. духовные, вторичные:

— социальные. (1 соц контакт матери с ребенком при прикладывании к груди, мл. может погибнуть, если мать его не возьмет, или быть с врожд. психол. травмой – отстать от стада значит, умереть) Мы жаждем дружбы и привязаннос­ти, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких;

— престижные— в уважении со сто­роны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оцен­ке. Их еще называют потребностями в оценке, или эго­истическими потребностями, ибо они ориентированы на самого индивида;

— духовные потребности — в самовыражении че­рез творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.

Динамика потребностей.

Идея Маслоу

- дефицитного удовлетворения (неприятное напряжение – удовл. – отсутствие напряж, а значит. развития). ТАК полностью удовл 1 и 2, они не движут.

стимулирующего удовлетворения (приятное напряжение – удовл. – приятное напряжение). ТАК никогда полностью не удовл 3-5 – они движущие силы развития, МОТИВАТОРЫ.

Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыду­щие запросы. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. «Единственная проблема потребности в еде – она исчезает, как только я поем» J

Получается взаимозависимый процесс: потребнос­ти движут человеком (давай!), а он формирует их содержание (шо давать-то? какие мои желания???). И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс фор­мирования потребностей.

Если индивид не удовлетворил какой-то важной по­требности, то с ним происходят явления, которые доста­точно точно описаны психологией: агрессия (внутрь. наружу - символичес­кая физическая атака на «третий» объект), рационализация (оправдание своего поведения – это не я! - или приписывание ему иных причин), репрессия (подавление).

Потребности на рабочем месте

Иерархическая теория Маслоу служит надежным инструментом управления. Каждый руководитель дол­жен четко знать, полагает Самуэль Дип, какие потреб­ности можно удовлетворить:

1) за счет или на уровне всей организации,

2) на отдельном рабочем месте,

3) с помощью изменения стиля руководства, лидер­ства.

Для этого надо построить несложную таблицу [78,с.30].

Tаблица 1

Удовлетворение потребностей на работе

	иерархия потребностей
производственная среда	физические	безопасность	социальные	оценка	самореализация
рабочее место	чистота на рабочем месте	безопасные условия труда	хорошее взаимодейс­твие с товарищами	работа, бросающая вызов	проекты с высоким индивидуальным вкладом в общество
организация	приемлемый уровень заработка	система пенсий	общие собрания, коллективн­ый отдых за счет компании	как можно меньше правил и инструкций	стимулирование индивидуального участия в управлении
лидер	позволять, где необходимо, делать перерывы и паузы	быть защитой для рабочих	создавать дружествен­ную атмосферу	по достоинству оценивать результаты труда	побуждать к творчеству и выдвижению новых идей

Двухфакторная теория Фредерика Херцберга

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разра­ботку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индуст­риальной социологии. Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний. Свое пер­вое исследование Херцберг провел в 1950 г. [ 71, с.280] (окончательная версия его теории сложилась к 1960 г.).

Исследование Херцберга включало расширенные ин­тервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенны­ми) или, соответственно, несчастными. Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены — саму работу. Результаты ис­следования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.

Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:

1) содержание работы (job content),

2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличност­ные отношения.

Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации (это 3-5 потребности, мотивирующие), т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудов­летворенность (1-2 уровни, немотивирующие) и не являются мотиваторами.

Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны.

Маслоу	Херцберг
духовные	6 мотивирующих: достиже­ние, признание, сама работа, возможность творческого роста и ответственность
престижные
соц	10 немотив.: политика компании, технический надзор, отношения с руководи­телем, отношения с коллегами, отношения с подчинен­ными, заработок, безопасность и гарантия работы, лич­ная и семейная жизнь, условия труда и статус- немотив
защита безопасность - немотив
физиол - немотив

Херцберг - это оружие для критики устаревших ме­тодов управления, основанных на экономическом принуж­дении и административном директировании.

1. Метод «кнута и пряника» может заставить иидивида выполнять работу, но действие его кратковременно.

2. Материальное вознаграж­дение, деньги, согласно Херцбергу, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выс­тупает личное представление о «хорошей работе».

Применение твории Херцберга

Консуль­тант по управлению должен построить два профиля — условий работы и содержания работы. Проводится опрос.

Условия: наличие шума, загазованности, вибрации, монотонности, травматизма, душевых, раздевалок, ком­нат отдыха, своевременное обеспечение сырьем, инст­рументами, документацией, уровень зарплаты, взаимо­отношения по вертикали и горизонтали, социальную политику компании и т. д.

Пример: «Скажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены безопасностью труда на Вашем участке? Попытайтесь выразить свою удовлетворенность по пяти­бальной шкале, где 5 (отлично) означает полную удовлет­воренность, 4 (хорошо) относительно высокую удовлет­воренность, и так до 1 (полная неудовлетворенность)».

Содержания работы. Какие виды работы предпочитаете? Что именно в процессе приносит вам наибольшее удовлетворение?

Теория стилей руководства Д.Макгрегора - «те­орию X» и «теорию Y»

Идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американс­кого менеджмента» [118, с.222].

«Теория X» — это нечто вроде классической механи­ки Ньютона, а «теория Y» подобна современной физике, но только в области социальных наук. Но время для «тео­рии Y» еще не пришло, и построить предприятие только на ее принципах сегодня также невозможно, как в 1945 г. невозможно было бы построить атомную электростанцию.

Приведите примеры:

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «ТЕОРИЕЙ X». Она НЕГАТИВНАЯ (от слова не…). Основной ее предпосылкой является пред­положение о том, что

· среднетипичный человек не лю­бит работы и

· стремится по мере возможностей ее избе­гать.

· его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то,

· осуществляя жесткий контроль и уг­розу наказания.

· Индивид не способен внести позитив­ный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие матери­альные потребности.

· Большинство людей предпочита­ют, чтобы ими руководили,

· стремятся не брать на себя ответственность,

· не имеют высоких амбиций и

· желают прежде всего безопасности [109, с.33—34].

«ТЕОРИЯ Y». Она ПОЗИТИВНАЯ (т.к. появляются потребности)Ее исходные предпосылки:

· физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения;

· при достижении целей органи­зации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль;

· вклад в общее дело есть функция связан­ного с ним вознаграждения.

· При соответствующих усло­виях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.

· Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи боль­шинству людей [109, с.47—48].

«Теория X» и «теория Y» имеют рекоменда­тельное значение, ибо говорят о том, как это нужно де­лать.

КАКУЮ теорию выбрать???

Считается, что в иных ситу­ациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизо­ванность на производстве, развал трудовой дисципли­ны, некомпетентность руководителя или подчиненных.

Взаимосвязь теорий Маслоу и Макгрегора

Маслоу	Макгрегор
духовные	теория Y
престижные	теория Y
соц	теория Y
защита безопасность - немотив	теория Х
физиол - немотив	теория Х

Дата добавления: 2015-08-28