Мотивирование.

Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определённых действий. Когда управленец принимается за работу с персоналом, то перед ним возникают насущные вопросы мотивации – осознания и использования собственных движущих сил работников и стимулирования – подкрепления данной мотивации извне… В психологии управления выделяются типы персонала в зависимости от того, как они относятся к процессу трудовой деятельности. Постарайтесь определить свой собственный тип, используя упражнение 5.4.1.

Представив себе свои способы мотивироваться и оценив окружающих, давайте постараемся ответить на вопрос, а зачем собственно люди ходят на работу?

- За деньгами.

- За карьерным ростом.

- За интересным содержанием труда.

- За структурированным временем.

- За общением с себе подобными…

Хороший управленец учитывает все эти мотивации и умело использует их для стимулирования трудовой активности персонала.

Деньги. Направимся в упр. 5.4.2. и вернёмся к дальнейшему чтению. Продумайте систему материальной заинтересованности вашего персонала. За что Ваши работники получают деньги? Не слишком ли их мало (могут ли они удовлетворить потребность в выживании)? Зависит ли уровень заработной платы от реальных усилий и способностей работника или от других факторов: стажа; количества клиентов, появившихся за счёт рекламы; появления конкурентов и т.д.? Представьте себе перспективу роста оплаты Ваших сотрудников в течение двух лет. Есть ли эта перспектива вообще и с чем она связана? Какие типы работников будут удовлетворены и замотивированы при предложенной Вами системе оплаты труда, а для какого типа она будет безразлична или несколько мешать успешной деятельности?

Например. Предприятие Салосбыт заинтересовано в стабильных и исполнительных, достаточно безынициативных работниках типа х. На нём принята фиксированная ставка, выплаты производятся регулярно, по случаю народного праздника Дня Сала выплачивают премию в размере зарплаты. Рост заработной платы связан со стажем работы на данном предприятии и должностью.

Его конкурент Салопродукт считает, что эффективность работы предприятия зависит от инициативы и активности сотрудников. Менеджеры по продажам получают небольшую фиксированную ставку, но основной их заработок составляет процент от успешно завершённых сделок. Рост зарплаты связан с пройденными тренингами и успешными продажами, а премиальные выплачиваются за новые творческие решения в сфере бизнеса.

Молодая фирма «Наше сало» превыше всего ценит хорошие отношения в коллективе, сотрудники получают фиксированную ставку и премию в зависимости от результата прибыли компании в целом. Регулярно проводятся аттестации персонала, при которых учитывается опыт работы и пройденное обучение, но руководство компании обеспечивает сотрудникам «социальный пакет» - кредиты на жильё и обучение, совместный отдых за счёт предприятия.

Карьерный рост. Карьерный рост связан не столько с увеличением заработка, сколько с увеличением полномочий, возможности самостоятельно принимать решения, выполнять управленческую, а не исполнительскую работу. Как мы видели в упр. 5.4.1., не все работники стремятся к карьерному росту, некоторые в принципе не способны к самостоятельному принятию решений, а у некоторых конкуренция и возможная зависть сотрудников существенно затрудняет стремление к карьере. Но если основную массу Ваших сотрудников составляют работники типа у, то для поддержания их мотивации им необходимо представлять себе, куда и каким образом они будут развиваться в рамках данного предприятия. Оценить собственную потребность в карьере поможет упр. 5.4.3. В зависимости от скорости роста Вашего предприятия проблема карьерного роста персонала решается по-разному:

Скорость роста предприятия	Потребность руководителя	Решение проблемы карьерного роста сотрудников
Большая	Способствовать карьере своего персонала	Заниматься регулярной подготовкой кадрового резерва и заполнять возникающие управленческие вакансии своими сотрудниками
Препятствовать карьере своего персонала	Приглашать на управленческие должности персонал, набираемый рекрутинговым агентством.
Средняя	Способствовать карьере своего персонала	Создать много (3-5) градаций в рамках практически одной деятельности и проводить регулярные аттестации персонала с переводом их в рамках данных градаций.
Препятствовать карьере своего персонала	Создать узкую специализацию работников и переводить на более высокую должность по мере её освобождения.
Низкая	Способствовать карьере своего персонала	Проводить регулярное обучение: тренинги, повышение квалификации и т.д. подчёркивая значимость качества труда.
Препятствовать карьере своего персонала	Предупреждать об отсутствии перспектив карьерного роста и смириться с текучкой кадров среди персонала типа у.

Как видим, все эти схемы имеют свои преимущества и недостатки, так что желательно выбрать именно ту, которая подходит Вам, как руководителю.

Содержание труда. Интерес работников к содержанию труда так же может стать важным мотивирующим фактором. Помогают поддержанию интереса такие действия, как:

· Заинтересованность и вовлечённость самого руководителя,

· Отсутствие монотонной деятельности,

· Чёткие критерии успеха,

· Возможность самостоятельно решать задачи возрастающей сложности,

· Возможность проявления индивидуального стиля деятельности и внесения изменений в процесс труда,

· Обучение и усовершенствование персонала.

Мешает вовлечённости:

· Монотонная, чисто исполнительская работа,

· Наказания за проявления инициативы,

· Демонстрация низкой значимости данного труда,

· Отсутствие оценки результатов деятельности (я делаю, но этого никто не видит),

· Постоянное прерывание начатой работы и отвлечения на что – то другое, незапланированное.

Обратите внимание на свою вовлечённость в процесс труда и вовлеченность Вашего персонала. Какие из этих факторов учитываются в работе Вашего предприятия?

Время - деньги. Регламентация рабочего времени, и степень его структурированности значительно различаются в зависимости, как от специфики работы предприятия, так и от личности руководителя. Определить своё отношение к времени позволит упр. 5.4.4. Если Вы привыкли к точной регламентации времени, то вероятно, и Ваш персонал подобран по тому же принципу: люди достаточно организованы и способны самостоятельно структурировать своё времяпровождение на рабочем месте. Если же организация времени для Вас субъективно не важна, то хорошим рычагом мотивирования персонала может стать именно отсутствие этой регламентации: «Мне не важно, когда Вы приходите, уходите, работаете в дневные или ночные часы, но этот объём работ должен быть сдан к этому сроку!» Если же Вы не можете себе позволить такой степени дезорганизации труда, то поможет разделение видов работ по признаку их срочности и важности и информирование работников о порядке их выполнения. Вот как выглядит в результате анализ срочности и важности задач проведённый в отделе оптовых продаж.

Важно и срочно:

1. Оформление заявки клиента.

2. Оформление счёта и доставки.

3. Отправка материалов (документов) в отдел закупок.

4. Информирование клиента об отсутствии товара, изменении сроков поставки.

5. Обслуживание розничных клиентов в торговом зале.

6. Фиксация отказов (товара нет в наличии или клиент не хочет его приобретать, пояснив причину отказа).

Дата добавления: 2015-10-28