Читайте также:
|
Требования к кандидатам на вакантную должность
Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место — критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ.
Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата (рис. 2).
Рис. 2. Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП).
В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).
Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.
Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.
Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.
Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Недостаточно удачным примером формулировки компетенций может быть использование таких характеристик, как «профессионализм», «компетентность», «харизматичность», «приличный внешний вид» и т. д.
Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо учитывать:
Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций, графологическая экспертиза и т. д. Применение оценивающих инструментов нуждается в специальной подготовке лиц, занимающихся профессиональным подбором.
Разрабатывая критерии подбора, желательно выделить среди них обязательные, несоответствие кандидатов которым должен быть основанием, чтобы отказать им в приеме на работу или не допустить к участию в дальнейших отборочных процедурах. Кроме обязательных, стоит определять желаемые критерии, соответствие кандидатов которым обеспечивает им конкурентные преимущества. Приоритетность критериев подбора, и прежде всего компетенций, зависит от специфики предприятия, должности, особенностей корпоративной культуры.
Поиск кандидатов с использованием разнообразных источников
Чтобы обеспечить эффективность подбора кандидатов на вакантную должность, необходимо привлечь достаточное количество претендентов. В зарубежных странах процедуру привлечения кандидатов называют вербовкой. Поиск кандидатов для заполнения вакантных должностей может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников.
Внутренние источники — это собственные работники предприятия. Подбор из внутренних источников является составной частью политики управления персоналом организации, ориентированной на развитие работников, повышение их преданности и мотивации. Политика подбора из внутренних источников дает возможность руководству предприятия убедить работников в возможности сделать карьеру на предприятии, что, в свою очередь, способствует их лояльности и мотивации.
Использование внутренних источников помогает сэкономить время и средства на подбор новых работников: руководство лучше знает способности, особенности поведения и потенциал собственных работников, чем повышается эффективность данного процесса. Работник знает специфику организации, правила, нормы и ценности, в результате чего уменьшается период профессиональной адаптации, а потребность в социальной адаптации вообще отпадает.
Обратить внимание. При использовании внутреннего источника нужно помнить: не всегда компетентный профессионал или специалист будет успешным руководителем, что обусловлено специфическими особенностями управленческой деятельности. Компетенции, которые выдвигаются к профессионалу или специалисту, и компетенции, которыми должен обладать руководитель, существенно отличаются, поэтому, повышая работника в должности, нужно учитывать не только его успехи на прежнем месте работы, а также его потенциал и наличие управленческих компетенций.
Некоторые специалисты по управлению персоналом к внутреннему источнику также относят:
Использование внешних источников связано с более длительным поиском необходимых кандидатов. Работникам, занимающимся подбором персонала, придется решать следующие вопросы: где можно найти необходимых кандидатов? как привлечь их внимание? чем можно заинтересовать их, чтобы они работали в организации?
Чтобы решить эти вопросы, нужно быть осведомленным относительно ситуации на рынке труда, знать способы и внешние источники привлечения кандидатов и специфику их использования. Выбор способов поиска и привлечения кандидатов зависит от специфики предприятия и вакансии, срочности ее заполнения, выделенных финансовых ресурсов, наличия на рынке труда достаточного количества необходимых специалистов2 и т. д.
Организация может осуществлять поиск кандидатов на внешнем рынке, прилагая собственные усилия или обращаясь к услугам посредников.
Привлечь нужных специалистов собственными усилиями можно путем размещения объявлений о вакансиях в газетах, профессиональных изданиях, на собственном интернет-сайте и сайтах по трудоустройству. Организация может обратиться к клиентам, поставщикам с просьбой рекомендовать специалистов. Редких на рынке труда специалистов принято искать в компаниях-конкурентах.
Одним из основных способов привлечения кандидатов является размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации (СМИ). На выбор СМИ влияет стоимость рекламной площади и адресность объявления. По возможностям и особенностям поиска и привлечения кандидатов можно выделить три группы печатных СМИ:
Преимущества объявлений в специализированных изданиях — целенаправленность и небольшая стоимость. Однако на привлекательные предложения могут отозваться кандидаты, не соответствующие выдвинутым требованиям. Кроме того, привлечь с помощью таких объявлений высококвалифицированных и редких на рынке труда специалистов практически невозможно.
Реклама в общих изданиях определенным образом устраняет указанный недостаток, поскольку увеличивается контингент читателей и на грамотно составленные объявления, которые предлагают привлекательные условия труда, могут отозваться работники, до того прочитавшие объявление, но не изъявившие желание менять место работы. Однако вероятность того, что на объявление откликнутся лишь кандидаты, соответствующие указанным требованиям, остается незначительной. В связи с этим увеличиваются часовые и финансовые расходы на отборочные процедуры.
С помощью рекламных объявлений в профессиональных изданиях можно привлечь внимание высококвалифицированных руководителей и профессионалов. Преимущество объявлений в таких изданиях — точная адресность, однако подобная реклама является дорогой.
Эффективность рекламы зависит не только от выбора СМИ, но и от формы и содержания рекламного объявления. Содержание зависит от формата издания, требований к кандидатам и стоимости рекламной площади. Составляя текст рекламного объявления, следует выяснить, чего ждет от работника компания и его непосредственный руководитель.
Обратить внимание. Чем можно заинтересовать потенциальных кандидатов и привлечь их внимание? Это может быть:
· работа в известной, стабильной на рынке компании;
· работа в быстро развивающихся компаниях;
· работа в команде квалифицированных специалистов;
· возможности карьерного роста;
· конкурентоспособный компенсационный пакет и т. д.
С формулировки преимуществ (привлекательных сторон) работы на предприятии стоит начинать рекламное объявление.
Рекламное объявление может включать следующую информацию: точное наименование должности; информацию о компании; требования к кандидату; перечень основных обязанностей; компенсационный пакет; условия труда; наличие испытательного срока; контактную информацию и т. д.
Популярным средством рекламы являются интернет-ресурсы. Сайты по трудоустройству как распространенное средство поиска кандидатов привлекают своей массовостью, популярностью, возможностью быстро донести информацию о вакансии большому количеству людей.
Чтобы привлечь необходимых специалистов, можно также воспользоваться собственным интернет-сайтом, его преимуществами являются:
Привлечение кандидатов с помощью собственной интернет-страницы будет эффективным, если сайт посещает большое количество людей. Поэтому нужно анализировать статистику посещений. Отчеты, содержащие информацию о количестве посещений и просмотров каждой вакансии, слова, которые вводят кандидаты для поиска вакансии, дают возможность определить эффективность объявлений, улучшить форму представления информации с учетом интересов кандидатов.
К посредникам на рынке труда принадлежат:
Учебные заведения являются эффективным источником для привлечения молодых, перспективных специалистов. Однако следует помнить, что официальные запросы в учебные заведения не всегда дают желаемые результаты. Целесообразно обращаться в деканаты и выпускающие кафедры с просьбой рекомендовать перспективных студентов. Этот источник достаточно эффективен, если в структуре учебного заведения есть подразделение по трудоустройству выпускников.
Работодателям целесообразно обращаться к услугам рекрутинговых агентств, если:
Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.
Дата добавления: 2015-10-28; просмотров: 123 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Живопись Древней Греции. Вазопись | | | Сбор информации о кандидатах на вакантную должность |