Пример руководителей и лидеров. Стиль руководства.

Решающую роль в формировании организационной культуры играет учредитель, основатель организации, так как он не только создает оригинальную идею деятельности, но и реализует собственное видение того, как организация должна быть устроена, в соответствии с его собственной культурой и личностью. Базовые представления высшего руководства (о мире, человеческих взаимоотношений, бизнесе, управлении), нормы и ценности ложатся в основу культуры предприятия. И в дальнейшем, при любом изменении культуры должен работать так называемый принцип «первого руководителя»: руководитель организации собственным примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений. [20].

Руководители предприятия, осознанно или нет, в любой момент времени транслируют свою модель поведения и тем самым выступают в качестве примера для своих сотрудников. Можно выделить несколько механизмов выражения личного стиля руководителей:

ü на что обращают внимание, что оценивают и контролируют руководители;

ü как ведут себя в критических ситуациях и при организационных кризисах;

ü как распределяют ресурсы;

ü по каким критериям руководители вознаграждают или порицают, повышают или

понижают в статусе, отбирают и увольняют сотрудников и т.д.

В силу огромной роли руководителя на организационные процессы Эдгар Шейн называет эти механизмы «первичными механизмами внедрения культурных основ». В них лидер выражает свой личный стиль руководства и одновременно внедряет свои убеждения и представления в культуру организации. Культура руководителя передается сотрудникам как путем восприятия его поступков (личный пример), так и в коммуникации.

Личный пример - это одно из сильнейших средств формирования определенной оргкультуры, поскольку люди больше ориентированы на следование непосредственному примеру, нежели написанным правилам. Если сами управленцы не следуют разработанным ценностям и правилам – сложно требовать следования от подчиненных. Лидер сам должен демонстрировать сотрудникам, определенное отношение к коллегам или клиентам. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, управленец помогает формировать и поддерживать определенные культурные ценности и нормы.

В коммуникации ценности и принципы руководителя выражаются через ответную реакцию руководителя на действие сотрудника. По мере роста числа усвоенных моделей «поступок — последствие» у каждого нового сотрудника возникает представление ополном спектре принятых в организации норм[21].

Если убеждения руководителя проходят проверку временем, организация становится вполне жизнеспособной и продолжает развиваться дальше. Но при изменении внешней среды некоторые представления лидера могут утратить свою пользу, в таком случае необходим пересмотр норм и ценностей культуры организации, и разумеется, начинать в этом случае нужно также с первых лиц. Без корректировки убеждений и представлений руководителя, ежедневно влияющего на организацию, браться за изменения корпоративной культуры просто бессмысленно. Однако эта корректировка убеждений руководителя возможна, если сам руководитель к этому готов и обладает достаточной психологической гибкостью.[22]

Таким образом, считаю уместным вспомнить поговорку о том, что «рыба гниет с головы». Прежде чем формировать или изменять оргкультуру, необходимо вспомнить о том, что в первую очередь руководитель должен осознать сам себя, понять, что должно руководить им и сотрудниками. И только в этом случае, возможно успешное формирование или изменение оргкультуры.

Дата добавления: 2015-11-04