Основной текст лекции

ЛЕКЦИЯ, ТЕМА Коллектив

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ ЛЕКЦИИ:

1. Коллектив: признаки, законы, роль в жизни человека.

2. Виды коллективов.

3. Условия формирования коллектива. Пути формирования коллектива. Этапы формирования коллектива.

4. Психологический портрет коллектива.

5. Социальные роли в коллективе.

6. Конформизм.

ОСНОВНОЙ ТЕКСТ ЛЕКЦИИ

1. Коллектив: признаки, законы, роль в жизни человека.

Коллектив — группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.

Признаки коллектива:

1. Наличие единой общей цели, как говорится «одна на всех», ради которой участники объединяются в организацию, помогают друг другу, жертвуя иногда своей самостоятельностью.

Общую цель, нужно отличать от одинаковых целей группы лиц!

Например, у всех сидящих в приемной врача одна цель — получить необходимую медицинскую помощь. Но она достигается каждым индивидуально, независимо от других, поэтому группа пациентов в данном случае не может считаться коллективом.

2. Психологическое признание участников коллектива друг друга и отождествление себя с группой.

Основу признания составляют:

— совместные интересы;

— идеалы;

— сходство или дополняемость характеров, темпераментов и т.д.

Такое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается большим, чем сумма потенциалов каждого из его участников в силу ряда причин:

— преодоление ограниченности физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности;

— выполнение большего объема работы вследствие разделения и специализации труда;

— решение проблемы с помощью коллективной работы там, где по каким-то причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками группы.

3. Наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, требованиях к физическому и моральному облику участников группы.

Законы коллектива:

1) закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса, т.е. каждый участник коллектива прикладывает максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем» — либо путем повышения качества своей работы (позитивная направленность), либо через интриги, бюрократические приемы (волокита, уход от ответственности, перекладывание обязанностей);

2) закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы (компенсация либо опытом, навыками, либо лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и др.).

Роль коллектива в жизни человека:

1) удовлетворить потребность в общении;

2) получить необходимую помощь и поддержку;

3) изменить в приемлемую сторону поведение;

4) активизировать трудовую деятельность;

5) сделать работу, которую нельзя выполнить в одиночку или порознь.

2. Виды коллективов.

Виды коллективов:

1. По составу — однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные).

Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, и тем быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто женских коллективах «поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым.

Однородные трудовые коллективы лучше решают простые задачи. Разнородные коллективы успешны там, где необходимы творческие усилия людей с разным опытом, образованием и типом мышления — это почва для оригинальных людей. Поэтому эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

2. По правовому положению (легитимности, статусу) — официальные (юридические оформлены, действуют в рамках правового поля, подчиняются нормам и законам) и неофициальные (юридические не оформлены, сотрудничают по желанию).

3. По предопределенности внутренних связей — формальные (связи предписываются заранее — между должностями) и неформальные (складываются сами собой — между личностями).

Не следует путать официальный и формальный коллективы. Официальный коллектив всегда формален, ибо все отношения в нем предопределены правовыми документами. Формальный коллектив может основываться лишь на взаимной договоренности участников поддерживать друг с другом соответствующие отношения, ни кем в официальном порядке не утвержденной.

4. По срокам существования — временные (решение разовой задачи) и постоянные.

5. По способам комплектования — добровольные и принудительные. Критерии: свобода вхождения в коллектив, свобода участия в деятельности коллектива.

6. По функциям — инструментальные (ориентированные на достижение определенной цели, например, производственные, научные и педагогические) и общие или эмоциональные («клубы по интересам», т.е. удовлетворение личных потребностей и общение).

7. По размерам — большие и малые.

В данном случае — исходя не столько из количества участников, сколько из их возможности или невозможности непосредственно поддерживать между собой постоянные связи. В больших коллективах это практически невозможно.

В малых коллективах (количество участников не превышает 20 человек, как правило, 5-7) существуют непосредственные контакты между всеми без исключения участниками.

8. По разделению труда:

— без разделения труда (полная взаимозаменяемость);

— количественное разделение труда (частичная взаимозаменяемость);

— качественное разделение труда (взаимозаменяемость невозможна).

9. По отношению к труду:

— неспособные и не желающие работать (малая квалификация);

— частично способные и частично желающие работать (значительная доля малой квалификации);

— способные и желающие работать (высокий профессиональный уровень, творческая активность).

10. По степени коллективности:

— совместно определяются общие направления деятельности;

— совместно определяются общие и индивидуальные направления деятельности;

— совместно координируется деятельность;

— совместно координируется и контролируется деятельность.

11. По способу регулирования — управляемые и самоуправляемые.

12. По свободе участия в работе — обязательные (трудовой коллектив) и необязательные (клуб).

3. Условия формирования коллектива. Пути формирования коллектива. Этапы формирования коллектива.

Условия формирования коллектива:

1) ясные и понятные цели;

2) наличие реальных выгод;

3) совместимость;

4) нахождение места в структуре организации;

5) наличие сильного руководителя (лидера).

Пути формирования коллектива:

1. Официальный коллектив — формируется в соответствии с официальным решением (юридически оформленное решение, с последующим зачислением в штат сотрудников, определении их прав, обязанностей и ответственности).

2. Неофициальный коллектив — формируется в соответствии с каким-либо событием или ситуацией, толкающим людей к объединению — все это дает всплеск эмоций (страх, протест, желание защититься), и далее формируется неофициальное объединение людей.

Этапы формирования коллектива:

1) постепенное налаживание взаимоотношений;

2) накапливание информации;

3) формирование взаимных симпатий и антипатий (неосознанное ощущение расположенности или неприязни).

На симпатию и антипатию влияют:

— степень совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей,

— манера поведения и т.д.;

4) формирование постоянных отношений:

— выделение лидера;

— распределение социальных ролей;

— определение видов постоянных отношений:

§ пространственные,

§ технические,

§ психологические,

§ социальные;

— формирование характера постоянных отношений:

§ приспособленческий,

§ оппозиционный,

§ вызывающий желательную реакцию,

§ пресекающий нежелательное поведение.

Чтобы избежать проявления антипатии в коллективе сегодня чаще применяют смешанный способ формирования трудовых коллективов.

Суть способа:

1) группе людей предоставляют возможность хорошо узнать друг друга в ходе решения профессиональных задач;

2) с помощью социографических методов отбирают тех, кто друг другу симпатизирует, а именно:

— каждый участник группы сообщает консультантам о своем отношении к остальным (положительном, отрицательном, безразличном) и соответственно о желании или нежелании с ними сотрудничать,

— на основе этой информации строится схема взаимоотношений в группе (социограмма). Она может быть в виде совокупности кружочков с фамилиями, соединенных стрелками, которые направлены к тем, с кем тот или иной человек хотел бы совместно работать.

— лицо, получившее наибольшее число предпочтений, становится руководителем, те, с кеми никто сотрудничать не пожелал, не включаются в окончательный состав коллектива. Если группа большая, число возможных выборов ограничивают, например тремя.

Опасность социографического метода:

— утечка информации, следовательно, возможность конфликта;

— неправильный выбор лидера (выбирают не делового, а интересного человека).

4. Психологический портрет коллектива.

Психологический портрет коллектива характеризуют ряд факторов:

1. Внутренний психологический климат — это состояние взаимоотношений между людьми в коллективе.

Характер взаимоотношений:

— дружеские;

— доброжелательные;

— безразличные;

— враждебные и др.

Психологический климат определяют:

— личные особенности участников коллектива;

— доверие;

— понимание друг друга;

— умение жить по законам коллектива;

— руководство и др.

2. Сплоченность — это единство по важнейшим вопросам жизни коллектива.

Сплоченность проявляется:

1) в притяжении людей к коллективу (дружеские отношения, потребность в поддержке, деловые интересы);

2) в стремлении защитить и сохранить коллектив.

Степень сплоченности зависит:

1) от размера группы (в больших коллективах она меньше);

2) от социальной однородности коллектива (в неоднородных коллективах часто возникают группировки);

3) от психологической совместимости (отношение темпераментов);

4) от совокупности профессиональных и моральных качеств участников коллектива;

5) от соответствия возможностей каждого участника коллектива содержанию его деятельности;

6) от рационального распределения трудовых обязанностей в коллективе;

7) от наличия внешней опасности, которая сближает людей.

Сплоченность характеризуют:

— организованность (готовность к согласованным действиям под руководством лидера);

— единство в экстремальных ситуациях.

3. Психологическое состояние коллектива — это степень удовлетворенности участников коллектива своим положением в организации.

Психологическое состояние коллектива определяют:

— психологический климат;

— сплоченность;

— удовлетворенность работой;

— вознаграждения и перспективы карьерного роста;

— взаимоотношения с руководством.

Примечание:

1. Перечисленные факторы влияют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в 1,5 раза.

2. На психологический климат и состояние коллектива можно влиять, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.

5. Социальные роли в коллективе

Социальная роль — это совокупность действий, которые ожидаются окружающими от человека или которые добровольно он берет на себя сам.

Социальные роли делают поступки участников коллектива предсказуемыми, что важно для эффективного управления организацией.

Все участники коллектива в процессе его жизнедеятельности играют определенные социальные роли.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» и «межличностные».

Производственные роли:

1. «Координатор»:

— наибольшие организаторские способности;

— становится руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта;

— главная обязанность — направлять работу тех, кто обладает знаниями и опытом.

2. «Генератор идей»:

— самый способный и талантливый участник коллектива;

— ищет пути решения стоящих перед ним проблем;

— пассивен, несобран, неуверен в себе;

— на практике претворить эти решения он не может;

— нуждается в помощи и поддержке других.

3. «Контролер»:

— сам творчески мыслить не способен;

— обладает глубокими знаниями, опытом, эрудицией;

— оценивает любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, привлекает других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

4. «Шлифовальщик»:

— широкий взгляд на проблему;

— устраняет ошибки в работе коллектива.

5. «Энтузиаст»:

— самый активный участник коллектива;

— инициатор активных действий по реализации поставленной цели.

6. «Посредник»:

— обеспечивает всех информацией;

— умеет договариваться с людьми;

— умеет уладить конфликт во внутренних и внешних отношениях.

7. «Исполнитель»:

— добросовестно реализует чужие идеи;

— нуждается в постоянном руководстве.

8. «Помощник»:

— лично ни к чему не стремится;

— довольствуется вторыми ролями;

— готов всегда оказать содействие другим.

Межличностные роли:

1. Ведущие, или лидеры, или «звезды».

2. Предпочитаемые лица:

— «Авторитет»;

— «Честолюбец»;

— «Любимец».

3. Ведомые, или не предпочитаемые лица, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все:

— «Мастер»;

— «Трудяга»;

— «Безответный»;

— «Белая ворона»;

— «Козел отпущения»

(«отверженные» или «пренебрегаемые»),

Примечание:

1. Нельзя путать социальные роли и служебные функции, выполняемые лицом, занимающим ту или иную должность.

2. Коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и исполнении перечисленных ролей. Если участников коллектива меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть несколько ролей, что приведет к возникновению конфликтов (одна из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов).

3. Менее предпочтительны коллективы с численностью участников от 8-ми и менее, более предпочтительны — 10-12 человек (оптимальное число), а при дальнейшем росте числа участников коллективы становятся менее управляемыми.

6. Конформизм.

Конформизм — принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Основа конформизма — это страх:

— испортить отношения с коллективом;

— быть отторгнутым, т.е. быть в рамках коллектива вне закона;

— подвергнуться исключению из коллектива (остракизм).

В коллективе выделяют:

— конформистов (сознательных и соглашающихся для виду);

— нонконформистов (внутренне согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);

— негативистов (не признающие общего мнения).

Конформизм обусловлен:

1. Величиной коллектива (конформизм выражен в малых группах).

2. Характером межличностных отношений (боязнь обидеть).

3. Возможностями принимать самостоятельные решения (если человек действует по указке и под постоянным надзором, а к его мнению не прислушиваются, он скорее будет делать то, что от него требуют).

4. Взятыми публично обязательствами (публичные обещания — присяга).

5. Сложностью ситуации (при сложной ситуации надежда только на коллектив).

Роль конформизма в управлении:

— обеспечивает выживаемость группы в критических условиях;

— придает коллективу «собственное лицо» (все его участники придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм);

— облегчает вхождение новичков в коллектив путем принятия правил коллектива;

— избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации (делай то, что все, и будет полный порядок!).

Результат конформизма — это формирование группового единомыслия, т.е. подавление отдельной личностью своих взглядов и поддержка общего мнения, — причина этого — боязнь нарушить гармонию группы.

---

Дата добавления: 2015-08-27