Орг-ия оплаты труда рабочих.

В отношении рабочих исходным для оплаты труда является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к раб-кам, труд j является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного, минимальный уровень оплаты труда раб-ка данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.
В соответствии с законом об оплате труда и указаниям Министерства Труда и Социальной Защиты рассчитывается основной элемент тарифной системы, а именно сетка часовых тарифных ставок для рабочих. Этапы:

· Месячная минимальная зарплата предприятия, j планируется или индексируется по сравнению с предыдущим периодом, сравнивается с минимальной зарплатой по отрасли или национальной экономике.

· В зависимости от продолжительности рабочей недели рассчитывается часовая тарифная ставка, j соответствует первому разряду, повременная форма, первая группа сложности. Это отношение между месячной минимальной тарифной заработной платой и месячным фондом рабочего времени. Согласно законодательству для рабочей недели в 40 часов месячный фонд времени 169 часов, 36 часов – 152,3 часов, 30 часов – 126,9 часов.

· Дифференцируется по вертикали и горизонтали часовая тарифная ставка первого разряда. Дифференциация осуществляется по группам сложности, которые включают рабочих данного предприятия. В каждой группе сложности часовой ТС рассчитывается по формам: сдельная и повременная. Используются следующие пропорции: сдельная на 7% выше, чем повременная. Разница между группами сложности – 12%.

Выбор критериев и процентов для премий, надбавок и доплат обсуждаются и устанавливаются на собраниях рабочего коллектива и описываются в Коллективном или Индивидуальном трудовом договоре.
Орг-ия оплаты труда специалистов, служащих, руководителей.
Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер з/п, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

С такой категорией раб-ков как руководители, как правило, заключают индивидуальный трудовой контракт, в котором и оговариваются условия работы и оплаты труда. Для специалистов и служащих уровень оплаты труда определяется их квалификацией, а затем корректируется в процессе трудовой деятельности по итогам периодически проводимых аттестаций. Исключение составляют госуд. служащие и раб-ки бюджетных организаций, труд j оплачивается в соответствии с единой тарифной сеткой (ЕТС), то есть их труд оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам, закрепленных в ЕТС.
Менеджерам разного уровня, специалистам и служащим устанавливается повременная форма оплаты труда. Уровень зарплаты должен быть выше или равен тому, что предусмотрен в Законе об оплате труда, в соответствии с j каждому раб-ку присваивается тарифный разряд и в зависимости от него – месячный оклад.
Месячный оклад специалиста-служащего-руководителя рассчитывается сверху вниз в зависимости от зарплаты Генерального Директора. Зарплата этих категорий не должна превышать зарплату начальника отдела, j находится иерархически выше и будет основой для расчета зарплаты подчиненных.
Оклады руководителей, специалистов и служащих указаны в штатной ведомости предприятия.
Месячная зарплата рассчитывается на основе следующих документов:

- Табель учета использования рабочего времени;

- Отчет о выработке продукции;

- Акт о сдельных работах;

- Бухгалтерские документы (ведомость и т.д.).

Планирование средней з/п. _К

Средняя з/п является важным источником социально-экономической информации об уровне и динамике трудовых доходов наёмных раб-ков, степени их дифференциации, соотношении темпов её роста с темпами роста ПТ и влиянии на себестоимость продукции и др.

Рассчитывается средняя з/п фактическая и плановая, на одного раб-ка всего персонала предприятия (орг-ии) и по отдельным его категориям. Для этого фактический или плановый фонд з/п соответствующей категории персонала (ФЗП_i) за тот или иной период (месяц, квартал, год) делится на среднесписочную числ-ть раб-ков (Чi) за этот же период:

.

Планирование средней з/п может осуществляться укрупнёнными и расчётно-аналитическими методами. К укрупнённым методам планирования средней з/п можно отнести:

- метод прямого счёта, при котором средняя з/п определяется делением планового фонда з/п на числ-ть раб-ков;

- индексный метод, при котором планируемый размер средней з/п рассчитывается как произведение средней фактической з/п в базисном периоде (СЗ_БАЗ) на плановые индексы ПТ (IП_Т) и зарплатоёмкости продукции (IЗ_Ё):

СЗ_ПЛ=СЗ_БАЗ*IП_Т*IЗ_Ё.

Индекс зарплатоёмкости, хар-щий изменение затрат по заработной плате на единицу продукции (единицу объёма произ-ва), определяется соотношением плановых индексов фонда з/п (IФЗП_ПЛ) и объёма произ-ва (IО_ПЛ):

IЗ_Ё = IФЗП_ПЛ: IО_ПЛ;

- поэлементный метод, при котором различные элементы фонда з/п (доплаты до часового, дневного, годового фондов з/п) выражаются в виде коэффициентов. Так плановую среднюю заработную плату рабочих () можно рассчитать умножением среднечасовой тарифной ставки (С_СЧ) на плановый фонд рабочего времени одного рабочего в часах (Ф^ПЛ) и на планируемые коэффициенты выполнения норм (К_Н), доплат до часового (К_Ч), дневного (К_ДН) и годового (К_Г) фондов з/п:

.

Расчётно-аналитический метод планирования средней з/п предполагает тщательный анализ состава з/п и учёт влияния на их изменение в плановом периоде многочисленных факторов:

· повышения минимальных размеров з/п;

· изменения сложности труда и уровня квалификации раб-ков;

· изменения условий труда (количества рабочих, работающих в нормальных условиях, на горячих, вредных, тяжёлых или опасных работах);

· изменения удельного веса отдельных категорий раб-ков в общей числ-ти персонала;

· сокращения потерь рабочего времени;

· роста ПТ и др.

При планировании средней з/п необходимо обеспечивать опережающие темпы роста ПТ. Соотношение темпов роста средней з/п хар-ет ряд показателей:

· коэффициент опережения (К_ОП) – отношение индекса ПТ (IП_Т) к индексу средней з/п:

;

· индекс зарплатоёмкости (IЗ_Ё) – величина обратная коэффициенту опережения, хар-щая изменение удельных расходов з/п на единицу объёма произ-ва:

;

· коэффициент прироста (К_ПР) средней з/п на каждый процент прироста ПТ:

.

Планирование средней з/п тесно связано с планированием ПТ по факторам. Необходимо учитывать, за счёт каких факторов планируется изменение ПТ и как они влияют на изменение з/п. Если ПТ растёт за счёт повышения квалификации раб-ков, сокращения потерь рабочего времени, повышения интенсивности труда, то соответствующими темпами должна повышаться и з/п.

Дата добавления: 2015-08-17