Анализ и исследование организационно – функционального механизма социальной политики на предприятии

Открытое акционерное общества «ЛГОК» - предприятие горно-добывающей промышленности, имеющее прямые связи со многими предприятиями России и стран зарубежья. Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Орбита» является:

¾ Производство и реализация изделий горной промышленности(концентрат,окатыши,брикеты).

¾ Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;

¾ Оказание платных услуг населению;

¾ Инвестиционная деятельность;

¾ Внешнеэкономическая деятельность.

Управление персоналом в ОАО «ЛГОК» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации.Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ОАО «Орбита» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

· формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;

· изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;

· формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;

· проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;

· обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;

· обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ОАО «Орбита» представлены в таблице 2.1.

Численность персонала ОАО «ЛГОК» за 2009 – 2013 гг.

Наименование показателя
Среднесписочная численность работников, чел.
Доля сотрудников ОАО «Орбита», имеющих высшее профессиональное образование, %	32,7	37,6	41,3	46,2	48,1

Заключение

Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.
Значительная доля работающего населения России не имеет доступа к государственным гарантиям. Это представляет значительную проблему для государства и общества, поскольку такие государственные гарантии занятым, как предоставление отпусков и оплата периодов нетрудоспособности, необходимы для воспроизводства рабочей силы. Принципиальным является вопрос, действительно ли предусмотренные действующим законодательством гарантии необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Если существующие нормы предоставления отпусков и оплаты периодов нетрудоспособности (которые, отметим, в среднем выше, чем в развитых странах) обоснованы определенными физиологическими и психологическими особенностями человека и не могут быть снижены без ущерба для воспроизводства рабочей силы, то государство должно принимать активные меры для исправления сложившейся ситуации. С этой целью необходимо увеличить ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в области предоставления государственных гарантий, упростить и разъяснить населению механизмы защиты своих прав, усилить государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, проводить политику информирования граждан об их трудовых гарантиях.
В том случае, если установленные нормы государственных гарантий выполняют не только "медицинскую", но и социальную роль, возможен другой подход к проблеме. Государство может одновременно с усилением контроля за предоставлением гарантий и увеличением ответственности за непредоставление таковых снизить обязательные требования закона по продолжительности регулярного оплачиваемого отпуска, отпусков по беременности, родам и уходу за детьми, оплате периодов временной нетрудоспособности и другим гарантиям до минимального уровня, определенного в соответствии с физиологическими и психологическими потребностями человека. Такой подход позволит решить ряд смежных проблем, в частности важнейшую проблему увеличения доли заработной платы и иных выплат, выплачиваемых работнику официально. Одной из причин занижения официальной оплаты труда и выплаты значительной части неофициальным способом является нежелание фирмы предоставлять работникам гарантии в полном объеме.
Оценка работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет бухгалтер. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие службы управления персоналом и профессионального специалиста и кадровым вопросам.
Результаты оценки деятельности предприятия свидетельствует о том, что руководство осуществляет профессиональный аппарат управления во главе с директором, хотя существуют проблемы в управлении персоналом. В настоящее время ОАО «ЛГОК» занимает определенную позицию на рынке и имеет огромный потенциал для развития. Структура предприятия формировалась с учетом все возрастающих потребностей рынка. Когда возникала необходимость оперативно организовывалось то или иное подразделение.
В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ОАО «ЛГОК» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
:Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.
Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:
- занесение на Доску Почета;
- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально - натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективного использования своего труда;
- устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от его результатов как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов.
, в качестве поощрения применять такие виды поощрения, как:
- размещение на Доске почета (работники смотря на нее будут стремится попасть на нее);
- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы социальной защиты, в организации необходимо наличие определенных условий.

Список Литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2007. – 423 с. 2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. – 2008. - № 1. – С. 7-118. 3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. В ред. от 29 декабря 2007 г. – М.: Книгописная палата, 2008. – 349 с. 4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: МПСИ, 2005. 5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с. 6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издат. дом «Дашков и К», 2009. – 299 с. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2009. – 431 с. 8. Джумм Е.В. Социальный менеджмент: новый ракурс //Справ. по упр. персоналом. – 2009. - № 9. – С. 115-122. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2009. - 622 с

10.Каплан, Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.

11.Ковалев, В.В. Введение в персональный менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 768 с.

.

Дата добавления: 2015-08-17