Понятие и методы правового регулирования заработной платы

Понятие "заработная плата (оплата труда работника)", сформулированное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ[27], соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.)[28] понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы:[29]

1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

2) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством;

3) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

В ч. 1 ст. 129 ТК в качестве составных частей заработной платы названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим. Компенсационные выплаты, как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. 23 ТК РФ[30]. Такие компенсации согласно ст. 164 ТК представляют собой денежные выплаты с целью возмещения работникам их затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими федеральными законами, например, расходов по проезду, найму жилого помещения в связи со служебной командировкой.

ТК называет компенсациями также компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые производятся с целью компенсировать неблагоприятное воздействие тяжелых и вредных условий труда. К их числу в частности относятся дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК) и повышение оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которое может производиться либо путем повышения основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера. Эти компенсации обеспечивают охрану труда работников, которые трудятся в таких условиях.

К числу стимулирующих выплат ч. 1 ст. 129 ТК отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации, как правило, разрабатывают положения о премировании, в котором, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду.

В ТК РФ понятия "заработная плата" и "оплата труда" применяются как идентичные и обозначают вознаграждение за труд, что соответствует представлениям, выработанным наукой трудового права[31].

С 1 сентября 2007 г. ч. 2 ст. 129 ТК, которая формулировала определение понятия минимальной заработной платы, утратила силу. В настоящее время в ТК такое определение отсутствует. До 1 сентября 2007 г. в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Исходя из определения заработной платы, сформулированного в ч. 1 ст. 129, начиная с 1 сентября 2007 г. величина МРОТ включает в себя не только основную часть зарплаты, но и стимулирующие выплаты. Вместе с тем размер тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения, установленный работнику, не может быть ниже, чем их размер, установленный до 1 сентября 2007 г. Также запрещено снижать размер надбавок и доплат (в частности, за тяжелые, вредные или опасные условия труда), установленный работникам до 1 сентября 2007 г.

В ст. 129 ТК разграничены понятия тарифной ставки и оклада (должностного оклада), это оправдано тем, что оклад (должностной оклад) имеет свои особенности. Так, тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной. Оклад (должностной оклад) всегда оплата труда за месяц. Кроме того, понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника дается через выполнение последним нормы труда определенной сложности (квалификации), а оклада (должностного оклада) - через исполнение трудовых (должностных) обязанностей.[32]

Установление в ст. 129 ТК основных понятий, применяемых в оплате труда, имеет огромное значение для судебной практики. Кратко рассмотрим ряд судебных решений.

ФАС Московского округа, по делу N А40-78688/10-140-404, отметил, что в рассматриваемом случае выплаченные работникам премии являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК), так как относятся к стимулирующим (производственным) выплатам за производственные результаты: выполнение сложного производственного задания, интенсивность труда, срочность, эффективность работы за предыдущий период и в связи с достигнутыми результатами и т.п.[33]

Рассматривая дело N Ф09-5625/11 по делу N А60-2166/2011 ФАС Уральского округа пришел к выводу, что выплаты, произведенные работникам на основании Положения об организации дотационного питания, связаны с трудовой деятельностью, выплачивались работникам именно в связи с осуществлением ими трудовых обязанностей. Следовательно, данные выплаты в силу ст. 129 ТК входят в систему оплаты труда[34].

Постановление ФАС Северо-Кавказского округа рассматривая дело N А32-26316/2010 отметил, что ст. 129 ТК в качестве заработной платы определяет не только выплаты, непосредственно связанные с результатом трудовой деятельности работника, но и стимулирующие и компенсационные выплаты. В связи с этим суд указал, что выплаты в виде материальной помощи на улучшение жилья, в случае временной нетрудоспособности, а также матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, по своей сути являются элементами оплаты труда[35].

ВАС РФ, рассматривая дело N А60-48599/2009-СР, отметил, что спорные выплаты (единовременные премии, материальная помощь к юбилейным датам, ко дню бракосочетания, на лечение работников и членов их семей, к праздникам) не связаны с исполнением трудовых обязанностей конкретными работниками, не предусмотрены действующей у работодателя системой оплаты труда; их размер не зависел от сложности и характера работы, выполняемой конкретными работниками. Следовательно, данные выплаты носят социальный характер и не относятся к оплате труда, определенной ст. 129 ТК[36].

Статья 130 ТК, исходя из основного принципа трудового права об установлении государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, закрепляет систему основных государственных гарантий по оплате труда, которая распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм, источников финансирования, в целях обеспечения реализации закрепленного в Конституции права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

В организациях бюджетной сферы реализация установленных данной статьей гарантий обеспечивается за счет средств соответствующих бюджетов, в коммерческих организациях они обеспечиваются за счет средств этих организаций.

Статья 130 ТК устанавливает следующие гарантии, содержание которых, как правило, раскрывается в других статьях ТК:

1) величину МРОТ в РФ (ст. 133 ТК);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК);

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК);

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК);

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 57 ТК);

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142 ТК);

8) сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

В правовом регулировании заработной платы используются следующие методы:

1) принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;

2) коллективно-договорное регулирование;

3) установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов[37].

Дата добавления: 2015-08-02