Самостоятельная управляемая работа студента

по дисциплине: «Психология управления»

на тему: «Как мотивировать людей»

Выполнил:

Студент факультета МЭО и М

группа 1217

Бурак Кирилл

Проверила:

Т.В. Пластинина

Минск 2013

В прочитанной мной книге Нэнси Стивенсон «Как мотивировать людей» основной упор делается на конструктивный анализ проблем, возникающих ввиду отсутствия мотивации, а также приводятся практические советы по их решению. Автор дает ответы на вопросы:

Каким образом руководитель может добиться положительных результатов от своих подчиненных?

Какие шаги следует предпринять, чтобы создать достаточную мотивацию для сотрудников и сделать из них эффективно действующих членов организации?

Достаточно простой, и доступный способ подачи материала позволил мне быстро усвоить основные идеи книги и прочитать ее «на одном дыхании», а также получить от этого удовольствие. Я думаю, идеи этой книги обязательно пригодятся руководителям среднего звена, а также любой человек может извлечь из нее много интересной и полезной информации. Если в перспективе мне доведется стать руководителем, то наверняка мне не помешает эта книга в личной библиотеке. Далее краткий тезисный анализ книги.

В начале книги дается общий обзор мотивации: «Что это такое и как она действует».

Мотивация – это побуждение, поощрение, стимулирование действий человека. Это любое воздействие – физическое, психологическое или словесное, - побуждающее выполнять в ответ те или иные действия.

Мотивация людей определяется различными потребностями. Одна из широко известных теорий, имеющих отношение к мотивации людей,- иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Теория утверждает, что люди имеют врожденную систему, или иерархию, потребностей. По мере удовлетворения низ лежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня. На рисунке изображена известная Пирамида потребностей Маслоу. Также мотивация людей меняется с течением времени.

Автором выделены следующие стимулы, которые побуждают людей работать:

· деньги;

· уважение;

· самоутверждение;

· принадлежность к организации;

· приятная рабочая обстановка;

· похвала;

· гибкий график работы;

· возможность внесения идей и предложений;

· служебные командировки;

· необязательность поездок;

· возможность учиться;

· карьера;

· товарищеские взаимоотношения;

· признание заслуг;

· вознаграждение, премии, благодарности;

· возможность работать дома;

· бесплатные напитки в столовой;

· скидки в магазине компании;

· пенсионные льготы;

· независимость;

· творческая атмосфера;

· уверенность в работе;

· сотрудничество с другими;

· устоявшийся рабочий процесс;

· доверие руководства

Далее автор ставит вопрос: «Как мотивация сотрудников связана с их представлениями о справедливом материальном вознаграждении за труд?».

Указывается, что в психологии мотивации существует целый ряд теорий справедливости.

Справедливость – это соблюдение принципов правильности, беспристрастности и честности. Несправедливость предполагает искажение или отсутствие этих преимуществ.

Одной из реакций на несправедливость сотрудниками является психологическое состояние называемое «когнитивным диссонансом»

Когнитивный диссонанс – противоречие между самосознанием индивидуума и восприятием его в окружающем мире.

Затем автор описывает как хорошо оборудованное рабочее место и эргономика способствует росту производительности труда.

Эргономика – это конструирование и использование мебели и других офисных приспособлений, уменьшающих физическую нагрузку на работников.

Один из исследователей личности и мотивации, Фредерик Херцберг, провел обследование, на основании которого вывел концепцию стимулирующих факторов на работе. Путем опроса тысяч людей.

Стимулирующие факторы – условия, способствующие здоровой обстановке на работе, хотя и не являющиеся ее первопричиной. Примером служит, чистота в столовой, которая может не быть прямым стимулом производительного труда, но если в ней грязно, люди будут жаловаться. В этом смысле чистота в столовой – стимулирующий фактор.

Конечно, очень важно обеспечивать людей всем необходимым для успешной работы. И предоставить возможность для одновременного обучения.

Рассматривается также очень актуальная тема: «Создание команды как одна из самых популярных стратегий мотивации команды.»

Команда - это группа людей, объединенных общей целью, использующие ее для достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Управленческие команды главным образом принимают решения. Рабочие команды постоянно координируют усилия своих членов.

Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:

· Доверие.

· Коммуникации.

· Сопричастность.

· Разрешение конфликтов.

· Обратная связь.

Автор советует: как успешно организовать на работе вечеринку, которая бы увлекала и стимулировала сотрудников в коллективе.

Уделено внимание в книге и такой мотивации, как мотивации сотрудников с помощью подарков. Все мы давно знакомы с таким способом выражения внимания и признания. Безусловно, подарки сотрудникам должны соответствовать своему назначению. Иначе они могут быть неправильно расценены со стороны принимающей его.

Рассказывается также о преимуществах работы сотрудников вне обычных рабочих мест. К примеру, на дому, в режиме называемым «телекомьютингом».

Телекомьютинг – режим, позволяющий сотрудникам работать дома, используя современный технологии для связи с коллегами и доступом к необходимой информации.

В книге говорится еще об одном режиме организации труда – «гибкий график работы».

Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

Ещё один вариант гибкой организации труда – работа с напарником. Также существует академический отпуск – это неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий или отдыха. реакцией.

Говорится о том, как мотивировать людей с помощью позитивной обратной связи и признания их успехов.

Обратная связь – отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь должна быть искренней и регулярной.

В книге описаны советы о том, как вовлечь людей в творческий процесс (инновации, нововведения). И само собой оценивать и поощрять внесенный ими вклад.

В заключении рассматривается, как достигнутый компанией успех разделить со своими сотрудниками и тем самым мотивировать их работу в будущем.

Дата добавления: 2015-08-10