Классификация персонала на предприятии

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место за­нимают трудовые ресурсы. Они существенно отличаются от дру­гих видов ресурсов.

1. Человек не может служить средством для достижения це­лей организаций. Он имеет свою цену и предъявляет соб­ственные требования к своему окружению.

2. Человек обладает волей, инициативой, различными способ­ностями, и, таким образом, является не только пассивным объектом управления, но и вырабатывает свою линию по­ведения.

3. Человек не принадлежит предприятию полностью. В рас­поряжение организации предоставляется за определенную плату лишь его рабочая сила. Все работники предприятия, в зависимости от степени их уча­стия в производственной деятельности, делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством про­дукции или услуг. Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммуналь­ного хозяйства, детских и медицинских учреждений и др.

Промышленно-производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, делится на:

— рабочих (основных и вспомогательных), к ним относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении про­изводственного процесса;

— инженерно-технических работников (ИТР), они выполня­ют функции технического, организационного и экономи­ческого руководства и управления предприятием;

— служащих – работники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и администра­тивно-хозяйственными функциями;

— младший обслуживающий персонал (МОП) – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными поме­щениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих;

— работников охраны. Сторожевая и пожарная охрана сле­дит за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конечном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Руководители распределяются по структурам управления, звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы к преимущественно нефизическому труду, состоящему в анализе и контроле производственного процесса.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Организация планирования и подбора кадров на предприятии

Планирование кадров должно ответить на следующие вопросы:

- какое количество персонала и какой квалификации требу­ется;

- когда и на какой период времени;

- где и на каком участке производства.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы:

- внешние (к ним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое поло­жение в стране и др.);

- внутренние (к ним можно отнести уровень технологии, уро­вень организации труда, простои, изменение программы и др.).

Также немаловажное значение имеют такие факторы, как те­кущая и перспективная потребность в кадрах.

Текущая определяется рамками одного года, а перспектив­ная – более длительными сроками.

Рис. 6.1 Планирование потребности в кадрах

Исходными данными при планировании численности кадро­вого состава служат производственная программа, штатное рас­писание, план проведения организационно-технических меро­приятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего вре­мени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптималь­ной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определе­ние баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезно­го фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продол­жительности рабочего дня в часах.

Определение численности работников осуществляется раз­личными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ в нормочасах на полез­ный фонд времени одного работающего в часах и на процент вы­полнения норм. Также численность может быть установлена пу­тем деления намеченного объема продукции в натуральном вы­ражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Расчет потребности в инженерно-техническом персонале ве­дется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им и др.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внеш­него и внутреннего:

- использование внешнего источника предполагает комплек­тование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы за­нятости, обращения в учебные заведения;

- большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении потребно­сти в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по слу­жебной лестнице, подготовка рабочих через систему про­изводственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его эко­номичность. К недостаткам этого метода можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие при­тока людей с новыми взглядами, менее широкие возмож­ности выбора.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим факторов будет квалификация.

Рис. 6.2 Схема отбора персонала

Наиболее приемлемой для рыночных условий является фор­ма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизиро­вать отдельные условия применительно к индивидуальному слу­чаю.

В контракте должны быть оговорены такие условия:

1. Место, род и срок деятельности.

2. Режим труда и отдыха.

3. Техническая обеспеченность труда.

4. Обязанность администрации по оплате труда.

5. Предоставление социальных льгот.

6. Возможность повышения квалификации.

7. Ответственность за неисполнение обязанностей по кон­тракту.

8. Основание для расторжения контрактов.

9. Порядок рассмотрения трудовых споров.

В случаях, не оговоренных контрактом, стороны должны ру­ководствоваться действующим трудовым законодательством.

Дата добавления: 2015-12-01