Читайте также:
|
Как же дать такую характеристику групповой деятельности, которая могла бы объяснить феномен лидерства в его многочисленных и глубоко интересующих социальных психологов проявлениях, как показать значение третьей переменной при интерпретации поведения и личностных качеств лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной экспериментальной работы исследователей, которые попытались соорудить такие «понятийные ловушки».
Экспериментаторы сопоставляли характеристики тренеров команд, отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня развития («эффективные» тренеры), с тренерами спортивных команд низкого уровня развития («неэффективные» тренеры). При этом задачи спортивной деятельности и квалификация спортсменов (мастера спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали индивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические качества личности тренера, определяемые с помощью популярной методики Т. Лири[35], дополненной социально-психологическими шкалами «Коллективистическая направленность тренера» и «Деловые качества тренера». В качестве переменной выступал, по существу, и уровень развития группы, представленный в характеристике «эффективного» или «неэффективного» тренера[36].
Первый вывод относился к индивидуально-психологическим особенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, различия между «эффективными» и «неэффективными» тренерами по их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Лири) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективных и неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались подчиненными по таким показателям, как властность, обидчивость, скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, было получено еще одно доказательство того, что практически любое сочетание личностных качеств не является противопоказанным для лидера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случае, в восприятии членов такой группы).
Контраст составили данные по дополнительным социально-психологическим шкалам («Коллективистическая направленность тренера» и «Деловые качества тренера»). Здесь различия были значимыми.
Индивидуально-психологические черты руководителя, воспринимаемые членами группы, явно относятся к поверхностному слою стратометрической структуры взаимоотношений в группе типа коллектива, тогда как оценка коллективистической и деловой направленности - к ее глубинным слоям.
Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям лидера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки группы по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие деловой интеграции группы; 2) содействие интеграции эмоциональной и 3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооценки группы выступали усредненные взаимооценки членов группы по этим трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером оказалось адекватным самовосприятию, является существенно важной характеристикой групповой деятельности и производимых ею межличностных отношений, их конфликтности или гармоничности.
В других экспериментальных работах, ориентированных на теорию деятельностного опосредствования, показано, что самооценка группы и ее оценка руководителем фактически никогда не совпадают. Однако расхождение оказалось разнонаправлениым, в особенности в отношении фактора деловой интеграции. Руководители высокоразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по сравнению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно развитых групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким образом, некоторую неточность в сторону завышения оценок руководителем своей группы следует считать практически целесообразной, так как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, признание их значимости, оптимистическую позицию по отношению к группе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является показателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет негативные последствия для группы[37].
Третий вывод, полученный с помощью методики межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значительный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а также пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель такой группы также высоко оценивает своих товарищей, в особенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.
Иная картина в недостаточно развитых группах, где члены команды усматривают в своем тренере дезорганизатора прежде всего деловых, а затем и эмоциональных отношений, хотя признают его личное влияние в группе. Впрочем, последнее, как отмечается в исследовании, приводит скорее к негативным результатам для команды. Что касается руководителя, то он платит команде той же монетой, рассматривая своих подчиненных как дезорганизаторов и в сфере деловых, и в сфере эмоциональных отношений, а также как лишенных инициативы (по фактору личного влияния).
Вероятно, перечень подобных примеров можно было бы продолжить, но уже приведенных данных достаточно, чтобы необходимость учета третьей переменной, а именно - уровня развития группы или характеристики деятельностного опосредствования межличностных отношений в ней при исследовании феномена лидерства и его эффективности стала очевидной.
Еще раз используем ту схему, которая уже была нами рассмотрена, но теперь применительно к проблеме взаимоотношений между лидером и ведомыми (руководителем и подчиненными).
Изменения, отражаемые вектором ОС, свидетельствуют о нарастающей опосредствованности межличностных взаимоотношений ценностным содержанием деятельности. Достижение поставленной общей цели предполагает осознаваемую всеми необходимость упорядочения, организации, взаимоподчинения, согласования. Социальная система реализует свои требования к данной общности, содействуя максимальной ее организованности, и задает ей ценностные характеристики (см. рис. 4).
Изменения, отражаемые вектором ОА, говорят об усилении гуманного, нравственного начала в ценностных ориентациях, опосредствующих межличностные отношения, одной из важнейших характеристик которых становится демократизация отношений. Соответственно вектор ОВ фиксирует антидемократическое развитие, автократизм, реакционность, подавление равноправия, деструкцию и дискриминацию личности в данной общности.
В условном пространстве, образуемом тремя векторами, могут быть локализованы четыре типа отношений между лидером (руководителем) и группой. Фигура I символизирует отношения, для которых характерны полновластие и самодеятельность группы, ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, порядок и сознательная дисциплина, превращение общих интересов в сфере общественно значимой деятельности в личные интересы у каждого члена общности, а также другие составляющие демократического стиля руководства.
Рис. 4.
Взаимоотношения между лидером и ведомыми
(руководителем и подчиненными)
Фигура III символизирует отношения, для которых характерны произвол руководителя, его волюнтаризм, строжайшая регламентированность. Заведомо привилегированный руководитель оторван от подчиненных, пребывает над ними. Типичный стиль руководства - авторитарный.
Фигура II демонстрирует фактическое отсутствие совместной деятельности, навыков ее осуществления; при высоком уровне гуманных отношений между людьми отсутствуют организация и управление, ответственная зависимость; лидерство имеет временный, ситуативный характер, нет требовательности и контроля за исполнением, неформальные лидеры (если они имеются) конкурируют с официальным руководителем (если его назначают), взаимная терпимость, снисходительность и всепрощение из самых лучших побуждений, но объективно в ущерб делу. Стиль лидерства типа laisser faire, или попустительский.
Фигура IV говорит об анархии в системе взаимоотношений, праве сильного, иерархизации отношений власти, о бездуховности и негуманности внутренних связей, об отсутствии организованности и управления. Стиль руководства может быть охарактеризован как анархический.
Различение стилей руководства в соответствии с предложенным способом понимания их происхождения, а также их отношением к важнейшим детерминантам имеет принципиальное значение и позволяет лучше понять многие психологические особенности лидерства.
Дата добавления: 2015-12-01; просмотров: 27 | Нарушение авторских прав