Так и существующей парадигмы). Они начинаются с подразделений, оказывающих

На результат ее деятельности наибольшее влияние.

При этом рекомендуется привлекать персонал к выработке их направлений,

Консультированию и т. п. Это не всегда возможно и целесообразно, но стремиться

К сотрудничеству необходимо, ибо только тогда люди будут активно поддерживать

Преобразования.

Период окончательного разрыва с прошлым и эмоционального принятия будущего

Обычно малопродуктивен.

Люди в большинстве своем сразу не могут оторваться от прошлого, ибо это весьма

Долгий и мучительный процесс, в рамках которого отношение к переменам постоянно

меняется. От шокового состояния, когда все отрицается: «Зачем это нужно?!» -

они переходят к гневу; «Я этого не хочу!» - который сменяется покорностью: «Я понимаю,

что другого выхода нет...»; затем наступает депрессия: «Я не смогу этого сделать

и жить по-другому», - и, наконец, перемучившись, они принимают решение:

«Я попробую...» Поэтому здесь важны активные действия инициаторов по поддержанию

«боевого духа».

Поначалу преобразования кажутся неопределенными и малозаметными. Их стратегия

Лишь приобретает конкретику, постоянно анализируется и уточняется. Еще не

В полной мере работают новые механизмы, зато продолжаются конфликты между

Противниками и сторонниками перемен. Они усиливаются необходимостью избавления

От тех, для кого в новых условиях, несмотря на все их заслуги, места нет.

В соответствии с концепцией Левина после завершения преобразований происходит

их «замораживание», т. е. закрепление в новой структуре управления, регламентах,

Схемах подчинения, в поведении людей, их отношении друг к другу Все это

Находит выражение в новой парадигме.

Критериями удачных преобразований считаются достижение запланированных

Целей без большого ущерба для организации и ее отдельных членов и успешная работа

В соответствии с ними, реальное улучшение ситуации для всех.

Факторами успеха изменений, по мнению западных специалистов, являются:

• постановка четких задач;

• реальность масштаба;

• распространение информации;

• адекватность стратегии;

• четкость графика;

• участие сотрудников;

• использование опыта и существующей структуры власти;

• открытая оценка до внедрения;

• поддержка со стороны компетентных сотрудников и групп влияния;

• интеграция новых методов с обычными операциями;

• успешное освоение нововведений;

• непрерывная модификация всех сторон деятельности организации;

• вознаграждение инициаторов.

Глава 27. Управление преобразованиями 3 67

Причины сопротивления

Дата добавления: 2015-11-30