Даніель Гоулман був першим хто представив термін «емоційний інтелект» широкій аудиторії, в його однойменній книзі, що датована 1995 роком, також саме Гоулман першим пристосував цю концепцію до бізнесу у його статті HBR що датована 1998 роком та яка передрукована тут. У своїх дослідженнях майже в 200 великих, глобальних компаніях, Гоулман виявив що якостей, що традиційно пов'язані з керівництвом та необхідні для успіху, такі як інтелект, твердість, рішучість і бачення —недостатньо. Дійсно ефективні лідери відрізняються також високим ступенем емоційного інтелекту, який включає в себе самосвідомість, саморегуляцію, мотивацію, емпатію і соціальні навички.
Ці якості можуть здатися «м'якими» та неділовими, але Гоулман знайшов прямі зв'язки між емоційним інтелектом і досягненням результатів у бізнесі. У той час як дискусії щодо значущості емоційного інтелекту в бізнесі продовжують розгоратися впродовж останніх шести років, стаття Гоулмана залишається повною характеристикою цієї теми, з описом кожного компонента емоційного інтелекту і докладного обговорення, як розпізнати його в потенційних лідерах, як і чому він впливає на продуктивність, і як це можна дізнатися.
Кожна ділова людина знає історію про дуже розумного, висококваліфікованого менеджера, який був призначений на керуючу позицію і в результаті завалив роботу. І також знає історію про людину з гарними, але не незвичайними — інтелектуальними здібностями і технічними навичками, яка була призначена на аналогічну посаду і досягла небачених вершин.
Такі історії підтримують широко поширене переконання, що нібито відбір лідерів із "вірною жилкою" на керуючі посади все-таки більше мистецтво, ніж наука. Зрештою, індивідуальний стиль поведінки у видатних лідерів різний: деякі лідери неемоційні і робили ставку на аналітичні здібності, інші кричали свої маніфести з вершини гори. І також важливо, що різні ситуації вимагають різних типів лідерства. Так, при злитті компаній бажано щоб у керма був чутливий керівник, і навпаки, здійснення радикальних перетворень потребує більш жорсткого та владного підходу до управління.
Проте я відкрив що найбільш ефективні лідери схожі в одному: всі вони мають високу ступінь того, що стало відомо як емоційний інтелект. Це не означає, що IQ і технічні навички не мають значення. Вони мають значення, але головним чином як "поріг можливостей", тобто, вони є початковим рівнем вимог до керівних посад. Але мої дослідження, поряд з іншими недавніми дослідженнями, ясно показують, що емоційний інтелект є неодмінною умовою лідерства. Без нього людина може мати найкращу підготовку в світі, гострий, аналітичний розум, і нескінченну кількість розумних ідей, але як і раніше не буде великим лідером.
Протягом минулого року я і мої колеги були зосереджені на тому, як емоційний інтелект впливає на роботу. Ми визначили взаємозв'язок між емоційним інтелектом та ефективністю роботи, особливо у лідерів. І ми спостерігали, як емоційний інтелект проявляється на роботі. Яким чином ви дізнаєтесь, що, наприклад, хтось має високий емоційний інтелект і як ви можете розпізнати його в собі? На наступних сторінках ми розглянемо ці питання, беручи кожен з компонентів емоційного інтелекту до уваги: самосвідомість, саморегуляція, мотивація, емпатія та соціальні навички.
Оцінка рівня емоційного інтелекту
Більшість великих компаній сьогодні наймають підготовлених психологів для розробки так званих "моделей лідерських здібностей". Це робиться з метою виявлення, навчання та сприянні у карцерному зростанні потенційних зірок які можуть згодом зійти на лідерському небосхилі. Психологи також розробили такі моделі для кандидатів на позиції більш низького рівня. А в останні роки, я проаналізував моделі лідерських якостей у 188 компаніях, більшість з яких — великими міжнародні корпорації, такі як: Lucent Technologies, British Airways, і Credit Suisse.
При виконанні цієї роботи, моєю метою було визначити, які особисті можливості людини обумовлюють показники видатної продуктивності в цих організаціях, і наскільки сильний цей вплив. Я згрупував усі навички у три категорії: чисто технічні навички (вміння вести бухгалтерський облік і бізнес-планування); когнітивні навички (аналітичне мислення) та навички що вказують на високий рівень емоційного інтелекту (здатність працювати з іншими людьми і навички, що допомагають ефективно здійснювати зміни).
Для створення деяких моделей лідерських якостей, психологи зазвичай попросили топ-менеджерів в компаніях визначити які якості відрізняють найбільш видатних лідерів організації. Для створення інших моделей, психологи використовували об'єктивні критерії (такі як рентабельність підрозділу),для того щоб виділити найкращих представників вищого керівництва. Ці керівники проходили докладну співбесіду і тестування, і їхні навички були зіставлені. Цей процес привів до створення списку якостей для високо ефективних лідерів. Список коливається від 7 до 15 пунктів і включає такі якості, як ініціатива і стратегічне бачення.
Коли я проаналізував всі ці дані, я отримав приголомшливі результати. Можна сказати що інтелект є *керівником* видатної продуктивності. Когнітивні навички, такі як вміння бачити загальну картину і здатність до передбачень, є також дуже важливі. Але коли я розрахував співвідношення технічних навичок, інтелекту і емоційного інтелекту в як частин відмінної продуктивності, емоційний інтелект виявився в два рази важливіше, ніж всі інші якості на всіх рівнях.
Крім того, мій аналіз показав, що емоційний інтелект грає все більш важливу роль на найвищих рівнях компанії, де відмінності в технічних навичках незначні. Іншими словами, чим вище ранг людини яка вважається зірковим виконавцем, тим більше навичок емоційного інтелекту було покладено в основу його успіху. Коли я порівнював топ-менеджерів із середнячками на старших керівних посадах, майже 90% різниці між ними було пов'язано з саме з факторами емоційного інтелекту, а не з когнітивними здібностями.
Інші дослідники підтвердили, що емоційний інтелект не лише відрізняє видатних лідерів, але також може бути пов'язаний з високими показниками продуктивності. Як приклад можна привести результати праці Дєвіда Макклеланда, відомого дослідника у сфері людської поведінки та організаційної поведінки. У 1996 році проводячи дослідження у глобальній компанії продуктів харчування і напоїв, Макклеланд виявив, що якщо топ-менеджери мають більшість навичок емоційного інтелекту, їх підрозділи перевершують цілі щодо річного доходу на 20%. У той же час поділи, лідери яких не мали цієї критичної маси недовиконували план у тій же мірі. Цікаво, що результати Маккеланда, були підтвердилися не тільки підрозділах компанії, що знаходилися в США, а також у підрозділах у Азії та Європі.
Таким чином, цифри починають переконливо показувати нам зв'язкок між успіхом компанії та емоційним інтелектом її лідерів. І так само важливо, дослідження також демонструє, що люди можуть, якщо вони здійснюють правильний підхід, розвивати свій емоційний інтелект.
Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 32 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Self-Awareness | | | Самосвідомість |