Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Стратегия организации — это линия поведения, политика, просчитанная на длительную перспективу для осуществления организацией ее миссии и достижения намеченных целей.

Читайте также:
  1. A) «имидж» стратегиясы
  2. D) М. Портердің стратегиялық моделі
  3. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
  4. III. Контроль за организацией выплаты пенсии
  5. А с чем имеет дело стратегия?
  6. А так же для достижения наилучших результатов на глобальной карте.
  7. А.1. Анализ организации

Под миссией при этом понимается ясно выраженный смысл существования организации. Например, для предприятия, выпускающего хлебобулочные изделия, миссию можно сформулировать так: «Обеспе­чение населения свежими, экологически чистыми, необходимы­ми продуктами питания».

Миссия реализуется путем достижения целей организации. Под целями понимаются конечные задачи, решаемые предприятием в соответствии с его миссией. Например, целью упомянутого хле­бобулочного предприятия может быть ежедневная доставка продуктовым магазинам города к 8 часам горячей выпечки и получе­ние при этом прибыли. Цели предприятия раскрываются в поставленных им перед собой задачах. В условиях рассматриваемого примера такими задачами могут быть своевременная выпечка, поставка, продажа, утилизация конкретных видов хлебобулочных изделий.

Стратегический менеджмент представляет собой набор стра­тегических плановых и организационных управленческих реше­ний, рассчитанных на длительную перспективу и обеспечиваю­щих осуществление организацией ее миссии, достижение наме­ченных целей путем конкретных действий. Эти действия опреде­ляются прежде всего изменениями состояния рынка, логикой конкурентной борьбы и предполагают возможную ревизию це­лей, задач и направления развития организации, маневрирование ресурсами, быстрое реагирование на перемены.

2. Внутренняя и внешняя среда организации

 

 

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;

К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:

1) политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;

2) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;

3) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Внутренняя среда организации

Создание и деятельность каждой организации происходят в конкретной обстановке, определяющей вид данной организации и порядок ее функционирования.

 

 

3. Имидж организации

1.2 Имидж образовательного учреждения

В соответствии с ФЗ «Об образовании» образовательное учреждение – образовательная организация (некоммерческая), осуществляющая в качестве основного (уставного) вида деятельности в соответствии с целями, ради которых такая организация создана, образовательную деятельность. (юридическое лицо)

Однако у каждой общеобразовательной школы есть свое лицо, свой образ (имидж). Не маловажным быть привлекательным для потенциальных учеников, а так же для потенциальных работников. Школа должна давать возможность развиваться ученикам разносторонне, а сотрудникам – проявлять себя профессионально.

В условиях современной экономики одной из главных задач в создании имиджа (образа) является формирование своего фирменного стиля образовательного учреждения:

1.Люди (сотрудники)

Каждый работник рассматривается как «лицо» учреждения, по которому судят об организации в целом.

При этом каждый член коллектива имеет свой профессиональный имидж (наличие: компетентность педагогическое мышление, рефлексия, коммуникативность, коммуникабельность, наблюдательность, педагогическая эрудиция, оптимизм, эмпатия, стремление к саморазвитию, креативность, вербальные способности, гностические умения, объективность).

В то же время всех – и руководителей, и педагогов, и обслуживающий персонал – объединяет общий имидж: внешний вид, культура общения, интеллект, приветливая улыбка, привлекательность манер поведения, гордость за своё учреждение и воспитанников.

От имиджа руководителя (в частности, профессионализма, личного авторитета, его стиля руководства, обаяния) во многом зависит желание сотрудничать с ним или учреждением.

2. Услуги

Уникальные характеристики ОУ: не только наличие начального, основного и среднего образования, но и осуществление работы по следующим направлениям (как для учеников, так и для населения): физкультурно – оздоровительное (баскетбол, плавание, ритмика, массаж, занятия на велотренажёре, занятия с психологом). интеллектуальное художественно – эстетическое

Предпрофильное обучение курсы:

Профильная подготовка в 9, 10, 11 классах, напрмер:

3. Социум

Представления общественности о роли ОУ в культурной и социальной жизни города.

Итоги деятельности ОУ освещаются в местной печати, на телевидении, Днях открытых дверей, рекламе. анкетирование родителей, консультирование, родительские собрания.

Ведение активной работы с близлежащими школами, библиотеками, музеями, учреждениями здравоохранения, физкультурно – оздоровительным комплексом, детской спортивной школой и пр.

4. Визуальное восприятие

Представление об учреждении на основе зрительных ощущений: символика– гимн, герб, флаг, оформление классов, студий, рекреаций.

Например, расположить в одной из рекреаций Почётное место достижений (стенды достижений по направлениям, грамоты, вымпелы, благодарственные письма) и пр.

Работа должна быть направлена на создание уюта в помещениях. Цветовая гамма покраски стен соответствует настроению радости.

В основе разработки интерьера должны реализовываться принципы комплексного подхода: многофункциональность помещений, рациональность использования пространства, взаимосвязь цветовой отделки и освещения, целесообразность озеленения интерьера.

Внешний положительный корпоративный имидж - согласованность всех элементов деятельности ОУ, передающая основную идею, вызывает благоприятный отклик, который увеличивает степень доверия окружения.

5.Деловая активность

Участие работников, учеников в различного рода конкурсах и мероприятиях.

Разработка рабочих программ.

Проектная деятельность.

Распространение передового педагогического опыта.

Отмечать высокую работоспособность и профессионализм сотрудников Дипломами доверия.

Например: создание Золотая книга почёта, в которую занесены имена самых прославленных работников детского сада.

6. Индивидуальность проявляется:

  1. В сложившемся стабильном, творческом педагогическом коллективе единомышленников.
  2. В создании комфортных условий, оригинальной развивающей.
  3. В традициях, среди которых: Празднование дня рождения ОУ; Празднование Дня Знаний; Проведение дней Открытых дверей для родителей будущих учеников; Проведение тематических недель; Выпуск газеты для родителей; Ежегодное участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства; Проведение спортивных праздников, Малых зимних и летних олимпиад, туристических походов; Участие в СМИ; Проведение заседаний Семейного клуба;

4.Система мотивации труда

3.Формы поощрения работников

Внешние вознаграждения — это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр. Внутренние вознаграждения дает сам процесс работы. Это применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной зна­чимости выполненной работы и признание окружающих.

Таким образом, современные менеджеры, желающие повысить мотивацию своих подчиненных, должны:

  1. учитывать различия между отдельными людьми, предлагать каждому подходящую для него работу;
  2. ставить перед работниками конкретные цели, добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально дости­жимые;
  3. создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимо­сти задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь;
  4. придерживаться индивидуального подхода при вознагражде­нии работников, согласовывать вознаграждение с производствен­ными показателями сотрудника, контролировать соблюдение прин­ципов справедливости;
  5. не слишком активировать менее способных исполнителей и тex, кто решает трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за тот уровень;
  6. развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей, неформальных лидеров.

Для полного осуществления функции мотивации персонала в трудовой деятельности менеджер должен также оценивать степень тру­дового участия каждого сотрудника или группы в целом.

В литера­туре по менеджменту описаны следующие способы вознаграждения людей за труд.,

Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, те­левидения. Похвалы в соответствующей форме, высказывание доверия, предоставление привилегий за отличное выполнение работы.

Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам. Для мотивирования к трудовой дея­тельности широко используются различные формы коллектив­ного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Можно выделить следующие основные формы коллективного премирования.

  1. Система участия в распределении прибылей (заранее олредсляется доля прибыли, идущая на премии).
  2. Система участия в достижении результатов работы предпри­ятия.
  3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Сегодня во многих организациях, взявших на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в раз­личных видах. Прежде всего используются награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях. Это позволяет популяризи­ровать достижения в области повышения эффективности работы, се качества, которые прежде оставались незамеченными.

Таким образом, мотивационному механизму оплаты труда в практике организаций, особенно коммерческих, отводится боль­шая роль. Однако исследования показывают, что постоянное по­пы шение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту про­изводительности труда. Использование этого метода может быть полезным лишь для достижения кратковременных подъемов про­изводительности труда, так как в конечном счете происходит при-: иыкание к этому виду воздействия.

Потребность в деньгах будет расти у людей лишь до определен^ ною предела. Поэтому при решении этого вопроса приоритетны­ми становятся механизмы морального стимулирования.


Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 64 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Основные требования к базам данных в рамках корпоративных информационных систем.| Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.01 сек.)