Взаимосвязь организационной культуры и внутриорганизационных конфликтов

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими. Ввиду данного факта могут возникать серьёзные внутриорганизационные конфликты.

Но также следует учитывать, что организационная культура может быть и очень сильной, которую поддерживают все сотрудники, она способна управлять поведением работников в своих целях, а именно трудиться во благо организации, образуя максимальную эффективность, не нарушая трудовой дисциплины. И в данном случае организационная культура может положительно влиять на сотрудников, что в итоге приводит к минимизации конфликтов или к скорейшему их урегулированию.

Заключение

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной организационной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.

Список использованной литературы

1. Андусенко Т. Корпоративная культура // Корпоративные системы, 2009;

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002;

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983;

4. Грошева Е. Организационная культура коллектива // Школьный психолог, 2009, № 14;

5. Дил Т., Кеннеди А. Новые корпоративные культуры. - СПб.: Питер, 2003;

6. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002;

7. Кричевский Р.Л. Корпоративная культура и имидж организации // Директор. - 2009. - № 3;

8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. Пособие для ВУЗов.- М.: Аспект Пресс, 2001;

9. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2009. - 364 с.;

10. Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2004. - 352 с.

Дата добавления: 2015-08-09