Основные причины конфликтов

в организациях

Спектр всех возможных причин возникновения конфликта на предприятии очень велик. Основными причинами являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, раз-личия в манере поведения, в уровне образования, воспитания, морали, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д. При-чиной конфликта часто бывает то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Конфликты и их влияние на поведение человека в организации

Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вме-сто того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на аспектах, кото-рые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы переда-чи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособ-ность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и под-разделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость установления норм и правил раз-решения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени ле-гитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности боль-шинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов – но-сителей имеющихся в обществе интересов [71].

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информаци-онное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетиче-скими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая – для решения основной задачи. Отсюда цель информа-ционного противоборства – диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.

Исследователи этой области указывают три группы причин конфликтных отно-шений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями челове-ческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты разли-чают по их значению для организации, а также способу их разрешения.

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимо-связи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаи-мосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельно-стью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному про-изводственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вы-званные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

- конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основ-ных целей трудовой деятельности;

- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоот-ветствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

- сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Организационное поведение

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (централь-ной или поведенческой) определяет вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное сня-тие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффек-тивно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения есть яв-ное несоответствие целям организации).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструк-тивные.

Конструктивный конфликт возникает,когда оппоненты не выходят за рамки этиче-ских норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами его являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта при-водит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого кон-фликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает насвоей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри че-ловека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Один из самых распростра-ненных – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными цен-ностями. А также он является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт,самый распространенный,возникает там,где стал-киваются разные школы, манеры поведения. Его может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличност-ный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борь-ба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть,если личность займетпозицию, отличную от позиции группы. В процессе функционирования группы выраба-тываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как представители организации. Возникают отношения, не регламентирован-ные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласованияфункций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут возникнуть следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

• Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

• Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кад-ров и снижение производительности.

Конфликты и их влияние на поведение человека в организации

• Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

• Уменьшение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

• Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере умень-шения и взаимодействия и общения.

• Эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.

• Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в кол-лективе.

• Представление о побежденных группах, как о врагах.

• Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.

• Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членамигруппы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.

Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм чле-нов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внут-ригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объеди-няющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от ти-па социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфлик-тов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.

Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и ин-тересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. Конфликты могут уменьшить воздействие группового мышления и синдрома покорности, в то же время способствуя становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. Постепенно такие конфликты содействуют приведению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущ-ными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опас-ность распада социальной структуры.

Линейно-функциональный конфликт - это конфликт оценки вклада или за-

грузки, а также может носить познавательный или чувственный характер.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистиче-скими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требо-ваний участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распреде-лением между ними каких-либо преимуществ. Они направлены на достижение кон-кретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопив-шихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодейст-вие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистиче-ский, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональ-ную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Организационное поведение

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить в конструктивное русло. Надежный способ профилактики по-добных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмо-сферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладе-ние приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.¹

Поскольку конфликты того или иного рода в организации неизбежны, они оказы-вают серьезное влияние на поведение. Одна из наиболее широко признанных моделей организационного конфликта – модель Луиса Понди (Louis Pondy). Понди рассматривал конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам.

Этап 1: латентный конфликт (источник конфликта)

Этап 2: осознаваемый конфликт

Этап 3: ощущаемый конфликт

Этап 4: очевидный конфликт

Этап 5: последствия конфликта

Рис. 25. Модель организационного конфликта Понди²

Дата добавления: 2015-08-13