Ролевое напряжение и ролевой конфликт

Каждый из нас исполняет одновременно несколь­ко ролей. Вы играете определенную роль в каждой группе, в которую вы входите. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не вступают в противоречие друг с дру­гом и не чрезмерны, то человеку нетрудно совме­щать разные роли. К сожалению, в жизни не всегда получается так, как хотелось бы в идеале. Мы уже говорили о неопределенности ролей как о потенци­альной проблеме. Сейчас мы рассмотрим еще два потенциально проблемных случая, а именно роле­вое напряжение и ролевой конфликт.

Ролевое напряжение возникает тогда, когда к нам предъявляется слишком много требований и мы не в состоянии выполнить все то, что должно быть выполнено в рамках исполняемых нами ролей. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы друг с другом, просто их слиш­ком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, когда человек вынужден играть роли, слишком для него сложные. Моя преподавательская карьера началась в небольшом частном колледже, где Перед самым началом учебного года меня попро­сили взять на себя еще и курс высшей алгебры. Я только-только начинала работать и потому не смогла отказаться, хотя и понимала, что мало что смыслю в высшей алгебре. Мне удавалось на две-три страницы опережать своих учеников, но все равно я не могла ответить на многие их вопросы, и мне постоянно приходилось бегать за помощью к кол­легам-математикам.

Выделяют три типа ролевого конфликта: (1) вну-триролевой конфликт, (2) межролевой конфликт и (3) межличностный ролевой конфликт (Baird & Weinberg, 1977). Бреннер и Моландер (Brenner & Mollander, 1977) идентифицировали четвертый тип конфликта — морально-ролевой конфликт. Внутриролевой конфликт имеет место тогда, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевы­ми ожиданиями других. Например, конторские ра­ботники часто подчиняются нескольким начальни­кам. Все согласны с тем, что в обязанности контор­ского служащего входит печатание документов, хранение данных и прием телефонных звонков. Однако если Начальник Джонс требует, что вы ра­ботали на него 60 процентов вашего рабочего вре­мени, а Начальник Ямамото ждет, что 70 процентов времени вы посвятите выполнению его поручений, у вас возникнет серьезная проблема. Эти ожидания несовместимы — вы просто не в состоянии выпол­нить оба требования.

Другая разновидность внутриролевого конф­ликта, часто встречающаяся в наши дни, — это кон­фликт, порожденный разным пониманием ролей мужа и жены. Что бы там ни говорили о «старых временах», когда отец был всегда прав, а Джун пек­ла печенье, пока Бивер был в школе, нельзя не при­знать за ними одно несомненное достоинство: тре­бования к поведению мужа и жены были четко

Глава 1

определены. Каждый понимал, на что он идет, про­износя свое «да» у алтаря. Теперь же, когда полоро-левые требования стали менее жесткими и менее определенными, пара, не обсудившая до свадьбы свои ролевые ожидания, может столкнуться с весь­ма неприятным сюрпризом. Так, например, мужчи­на может обнаружить, что его понимание «жены» как той, кому он приносит заработанные деньги и кто занимается домом и детьми, существенно рас­ходится с ее определением, в котором присутству­ет первый пункт и отсутствуют два других. Что им делать? Это, пожалуй, самый простой ролевой кон­фликт. «Все», что им надо сделать, это поговорить друг с другом. (Я поставила в кавычки слово «все», потому что понимаю, насколько это трудно, и имен­но поэтому Глава 4 целиком посвящена коммуни­кации.)

Межролевой конфликт возникает, если поведен­ческие требования двух или нескольких ролей не совместимы друг с другом. К примеру, каждую сре­ду в три часа дня у вас на работе проводится собра­ние, а ваша дочь требует, чтобы вы потренировали ее футбольную команду, и тренировка назначена на среду на три часа дня. Вы не можете присутствовать в двух местах одновременно и поэтому стоите пе­ред проблемой. Или возьмем другой пример. Вы работаете по вечерам, чтобы оплачивать свое обу­чение. Ваши рабочие и учебные часы приходятся на разное время, и одно не мешает другому. Но однаж­ды, выйдя вечером на работу, вы узнаете, что у ва­шего сменщика обнаружен мононуклеоз и что его не будет неделю и вам придется его замещать. Вы польщены, а, кроме того, не прочь заработать допол­нительные деньги, но ведь придется работать с утра до вечера в течение недели — последней экзамена­ционной недели! Или, предположим, матч на пер­венство в детской лиге, в котором принимает учас­тие ваш сын, выпадает на то же время, когда вы дол­жны выступить с речью на благотворительном обеде. Или ваша престарелая одинокая мать хочет, чтобы вся семья собралась на Рождество у нее в Калифор­нии, а ваша престарелая одинокая свекровь хочет, чтобы вся семья собралась на Рождество у нее в Мэне. Я могу привести еще тысячу примеров, но идею вы, вероятно, схватили.

Межролевой конфликт был осознан как пробле­ма еще в 1958 году, когда Гросс, Мэсон и Мак-Ичерн предложили модель его разрешения. Сегодня эта модель кажется очень наивной, но все следует рас­сматривать в контексте времени. В 1958 году число работающих женщин было невелико и роли имели более четкие определения и границы. Гросс и др. предложили три альтернативных способа разреше­ния межролевого конфликта: (1) соответствовать либо одной, либо другой роли; (2) найти компромисс между ролями и (3) отказаться от той или иной роли. Звучит хорошо в теории. И, наверное, этими советами можно воспользоваться, когда речь идет о конфликте между двумя достигнутыми ролями. Если вы хотите разрешить конфликт между собра­ниями в офисе и футболом и если вы и вправду здорово бьете по мячу, тогда измените время собра-

ния или тренировки — и конфликт исчерпан! Если же это конфликт между достигнутой и предписан­ной ролью или двумя предписанными ролями, вы в беде. Вы не можете перестать быть тем, кто вы есть, а значит, не можете уклониться от предписанной роли.

Вот вам реальный пример конфликта между до­стигнутой и предписанной ролями.

В 1993 году лифтер, работавший в здании Пала­ты Представителей, завидев у лифта одну афро-американку, каждый раз напоминал ей, что ей не положено пользоваться этим лифтом, поскольку он зарезервирован для членов Палаты Представите­лей. До него не сразу дошло, что он имеет дело с одним из этих Представителей.

(Reskin & Padavic, 1994)

Что из того, что люди чувствуют себя неловко в вашем присутствии? Вы симпатичны, любезны, умны, вы следите за собой и хорошо делаете свое дело. Поздравляю. Но, к сожалению, люди прида­ют этому гораздо меньшее значение, чем следовало бы. Они формируют первое впечатление о вас, от­талкиваясь от более очевидной информации, ска­жем, пола или расы, и эта информация приводит в действие механизм стереотипирования (Deaux & Wrightsman, 1988).

Если в памяти уже имеется схема для некоего класса людей или событий, кодирование поступа­ющей информации будет происходить в соответ­ствии с этими ожиданиями.

(Deaux & Wrightsman, 1988)

Таким образом, весьма высока вероятность фор­мирования достаточно устойчивых впечатлений, отражающих стереотипное мышление наблюдателя. Но что означает этот ролевой конфликт для группы?

Кан, Вулф, Куинн, Снок и Розенталь (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck, Rosental) провели в 1978 году исследование организаций, которое показало, что межролевой конфликт в организации приводит к низкой удовлетворенности работников (вовлечен­ных в конфликт), снижает производительность тру­да, подрывает уверенность работников в себе и их доверие к группе, рождает у работников чувство тщетности и бессмысленности. Кроме того, межро­левой конфликт может снизить эффективность коммуникации (Koehler, Anatol, Applebaum, 1976; Oyster, 1982). Как будет показано в Главе 4, процесс коммуникации достаточно труден даже тогда, ког­да стороны говорят на одном языке или использу­ют один и тот же код. Коммуникативные проблемы возникают не только при наличии ролевого конф­ликта, но и когда в одной рабочей группе оказыва­ются люди, сильно отличающиеся друг от друга.

Неудивительно, что по мере роста разнообразия на рабочих местах растет частота межролевых кон­фликтов. Мур и Гоби (Moore & Gobi, 1995) изуча­ли ролевой конфликт между работой и семьей у

Базовые законы групповой динамики

еврейских женщин, занятых в традиционной и не­традиционной профессиях (школьный учитель и профессор университета соответственно). Выясни­лось, что женщины, выбравшие вторую профессию, которую принято считать «мужской», уделяют мень­ше времени домашним и семейным обязанностям и больше времени проводят на работе, чем женщины, работающие в школе. Так как бремя домашних обя­занностей является основным фактором конфлик­та между работой и семьей, женщины-профессора меньше страдали от этого конфликта, чем женщи­ны-учителя. Они как будто сделали свой выбор, предпочтя одну роль другой. Мы не знаем только, как сказался этот выбор на их отношениях с мужем и детьми. Крамер и Кипнис (Kramer & Kipnis, 1995) изучали конфликт между работой и необходимос­тью ухаживать за престарелым родственником,(как правило, отцом или матерью). Они обнаружили, что поскольку эта обязанность чаще возлагается на женщин, вероятность ролевого напряжения (проис­текающего главным образом из непомерных нагру­зок) у женщин выше, чем у мужчин.

В других исследованиях, посвященных межроле­вому конфликту (Koberg & Chysmir, 1989; Wiersma & Van den Berg, 1991), изучался вопрос о том, как влияет работа на брак. Коберг и Чайсмир, опраши­вая женщин и мужчин, занятых на управленческих и неуправленческих должностях, обнаружили, что гендерно-ролевой конфликт достигает наивысшего накала у женщин-управленцев, что, по-видимому, является результатом пренебрежения социальными ожиданиями. Виерсма и Ван ден Берг выяснили, что ролевой конфликт между работой и семьей, как у мужчин, так и у женщин, отрицательно влияет на семейную атмосферу. Чем в большее противоречие входили семейные и служебные обязанности рес­пондентов, тем хуже была их домашняя ситуация. Противоречивые ролевые требования ставят под угрозу не только отношения с близкими, но и ме­шают человеку выполнять служебные обязанности. Поэтому крайне важно помнить о том, что ролевой конфликт, хотя и проявляется главным образом в поведении и реакциях отдельного индивида, затра­гивает всех членов группы. Это комплиментарное качество ролевого конфликта будет исследовано нами отдельно, в конце главы, когда мы будем гово­рить о Хиллари Родэм Клинтон, о том, какой роле­вой конфликт переживала она и как он сказался на группах, к которым она принадлежит.

Все процитированные выше исследования иллю­стрируют ту или иную разновидность межролево­го конфликта. Однако целый ряд исследований сообщает о ситуациях, в которых наличествует и межролевой, и внутриролевой конфликт, что суще­ственно усложняет и без того запутанную пробле­му. Кэмпбелл и Сноу (Campbell & Snow, 1992), Корноер и Махалик (Cournoyer & Mahalik, 1995) исследовали, как влияют эти смешанные конфлик­ты на мужчин. По данным Кэмпбелла и Сноу, 46,8% случаев неудовлетворенности браком у мужчин вызваны гендерно-ролевым конфликтом. Они обна­ружили, что мужчины, не удовлетворенные своим браком, испытывали трудности в выражении эмо-

ций, чаще сообщали о невозможности совмещения работы (или учебы) с семейными обязанностями и о низкой сплоченности внутри семьи. Корноер и Махалик изучали, что является источником конф-. ликта для мужчин молодого и среднего возраста. Выяснилось, что мужчины средних лет по сравне­нию с молодыми мужчинами менее озабочены та­кими вещами, как соперничество, власть, успех, что источником конфликта для них чаще является про­блема распределения времени между работой и семьей. По-видимому, пройдя через более традици­онное половое воспитание, они достаточно увере­ны в своих «мужских» качествах, но им трудно пе­реключаться с одной роли на другую. Молодые мужчины спокойно относились к идее совмещения семьи и работы, но обнаруживали внутриролевой конфликт, будучи не уверены в том, что соответству­ют требованию быть настоящим «мачо».

Смешанные конфликты были обнаружены и у женщин. Исследование афро-американских жен­щин, занятых в традиционных и нетрадиционных профессиях, показало, что афро-американки, заня­тые традиционным трудом, испытывают меньше конфликтов. Женщины, работающие в нетрадици­онных областях, например на строительстве или в полиции, чаще сообщали о невозможности продви­жения по службе и неполадках в семейных отноше­ниях, чаще жаловались на непонимание коллег и близких. Чинимые им препятствия на службе они связывали с половой и расовой дискриминацией. Очевидно, что все перечисленные трудности явля­ются прямым результатом того, что эти женщины нарушили сложившиеся полоролевые стереотипы.

В исследовании Петере и Кэнтрелл (Peters & Cantrell, 1993) изучались источники конфликта у лесбиянок и гетеросексуальных феминисток. Ис­следователи не обнаружили различий В гендерно-ролевой ориентации. Иначе говоря, ни та, ни дру­гая группа не отличалась большей муже- или жено-подобностью. Гетеросексуальные женщины чаще, чем лесбиянки, сообщали о конфликте между ро­лью дочери и ролями, которые им приходится иг­рать на работе. Лесбиянкам оказалось труднее со­четать роль дочери с ролью сексуального партнера. Кроме того, они чаще жаловались на плохие отно­шения с сослуживцами и начальством. Можно было бы сказать, что дело, дескать, в том, что родители и коллеги осуждают их сексуальную ориентацию, если бы не одно обстоятельство: число ролевых конфликтов у лесбиянок, как и число их уволь­нений с работы, не зависело от того, демонстриро­вали они или скрывали свою сексуальную ориен­тацию.

Ясно, что проблема, приобретая комплексный и повсеместный характер, становится все более серь­езной. Несмотря на участившиеся случаи ролевых конфликтов, число предлагаемых решений по-пре­жнему невелико, и не слишком утешительно звучат ссылки на то, что осознание и обсуждение пробле­мы помогут смягчить ее остроту. Межролевой конфликт локализован внутри индивида, посколь­ку конфликтующие роли исполняются одним че-

Глава 1

ловеком, тогда как межличностный ролевой конф­ликт — это конфликт, скорее, между индивидами, нежели между ролями.

Последний возникает тогда, когда двое или не­сколько людей спорят о том, кто должен исполнять ту или иную роль в группе. Наибольшие разногла­сия обычно вызывает роль лидера. Нам привычнее называть это соперничеством, и такого рода конф­ликты действительно порождены соперничеством. Если в группе только одно место лидера, а претен­дуют на эту роль несколько человек, то неизбежно возникнет конфликт. Однако, как будет показано в Главе 3, такого рода конфликт разрешается по мере развития группы, когда между ее членами устанав­ливается взаимодоверие и роль лидера переходит от одного к другому в зависимости от характера за­дания и квалификации исполнителей.

И, наконец, четвертый тип конфликта — мораль­но-ролевой конфликт — был исследован Бреннером и Моландером (Brenner & Molander, 1977) путем опроса читателей Harvard Business Review. Попрос­ту говоря, морально-ролевой конфликт имеет мес­то тогда, когда перед человеком встает вопрос, по­ступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. Пятьдесят семь про­центов респондентов сочли это существенной труд­ностью в своей работе. Иными словами, более по­ловины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо орга­низации, иногда идут вразрез с их личным мораль­ным кодексом.

Статус

Статус можно определить как «престиж пози­ции» (Shaw, 1981). Статус относится к формально­му аспекту группы и подразумевает, что в группе существуют разные уровни статуса, или иерархия статусов. Разные роли могут быть сопряжены с раз­личными статусами. Статус индивида нередко за­висит от того, насколько данный индивид помогает группе добиться успеха (Baron, Kerr, Miller, 1992), то есть можно обладать высоким статусом в одной группе и низким в другой. Статусное согласие — это согласие между индивидом и группой в отно­шении его положения в группе (Wilson, 1996). От­сутствие консенсуса в данном вопросе может стать источником конфликта. Наверное, всем знакома ситуация, когда некто претендует на более высокое положение в группе, чем ему отведено другими.

Мне кажется важным подчеркнуть разницу меж­ду статусом и властью. Они не всегда совпадают, хотя и связаны друг с другом. Статус — это фор­мальный аспект группы, это положение индивида в организационной структуре (отражением статуса является, например, звание). Власть — это возмож­ность влиять на поведение других. Иначе говоря, статус — это то, как должно быть, а власть — это то, что есть на самом деле. Например, «британская ко­ролева имеет исключительно высокий статус, но ее власть сильно ограничена» (Baron, Kerr, Miller, 1992). О власти мы поговорим в Главе 8, когда бу­дем обсуждать вопросы лидерства.

Хотя статус должен зависеть от деловых качеств человека, от его способности обеспечить успех груп­пы, к делу подчас примешиваются вещи, не имею­щие отношения к делу, например, такие индиви­дуальные характеристики, как половая и расовая принадлежность, возраст или физическая привле­кательность. Не секрет, что в США белые мужчи­ны, по сравнению с женщинами вообще, почти ав­томатически, только в силу своей половой и расо­вой принадлежности, наделяются правом на более высокое положение в обществе. «Кроме того, быту­ющие в обществе сексуальные мифы и паранойя в отношении "черных" и "латиносов" играют поисти­не порочную роль, питая и усиливая расовые стра­хи и стереотипы белого населения» (Blood, Tuttle, Lackey, 1992). Эти же авторы пишут: «Мы только-только начинаем осознавать, что такое притеснение по возрастному признаку. Дело в том, что наше об­щество абсолютно не желает считаться с достоин­ством и способностями юных и пожилых людей». Таким образом, можно сказать, что в Соединенных Штатах статус положительно коррелирует с белым цветом кожи, а также с «правильным» возрастом, полом и сексуальной ориентацией.

Пренебрежение общественными ожиданиями, в частности теми, которые предписывают иметь гете­росексуальную ориентацию, может негативно ска­заться на статусе человека. Многие гомосексуалис­ты и лесбиянки скрывают свою сексуальную ори­ентацию, опасаясь подвергнуться гонениям или опасаясь вызвать у окружающих ту разновидность страха и ненависти, которая получила название го-мофобии. Конгрессмен-республиканец от штата Висконсин Стив Гандерсон на протяжении шести сроков весьма эффективно работал в Палате пред­ставителей и пользовался заслуженным уважени­ем коллег и избирателей. Он был геем и в течение многих лет жил с постоянным партнером. Гандерсон благоразумно скрывал этот факт, понимая, какую реакцию может вызвать такого рода «саморазобла­чение». Когда перед очередными выборами он объя­вил о том, что решил больше не выставлять свою кандидатуру, одна общественная организация ста­ла уговаривать его изменить решение, поскольку в следующий раз (а согласно опросам, он, скорее все­го, выиграл бы выборы) у него были все шансы за­нять кресло председателя аграрного комитета, чрез­вычайно важного с точки зрения экономики штата Висконсин. Любому новоизбранному кандидату не хватило бы стажа, чтобы занять этот пост. Тем вре­менем несколько человек заявили о своем желании сесть на место Гандерсона. Когда Гандерсон, каза­лось, уже был готов уступить просьбе избирателей, в местных средствах массовой информации появи­лись сообщения о том, что, надумай Гандерсон бал­лотироваться вновь, его сексуальная ориентация станет главным вопросом на предвыборном собра­нии республиканцев. Не желая подвергать себя уни­жению и щадя чувства своего партнера, Гандерсон решил отказаться от портфеля конгрессмена.

Внешние, не относящиеся к делу, но влияющие на статус качества и характеристики могут как мешать,

Базовые законы групповой динамики

так и помогать их обладателю оказывать влияние на группу. Возьмем, к примеру, такую ситуацию. Сту­денческий комитет решает, какая из танцевальных трупп университета будет удостоена чести высту­пить на празднике. Вы сами понимаете, сколь влия­тельным в данной ситуации является мнение пред­седателя комитета (даже если он «технарь», а все остальные члены комитета специализируются в хореографии). И рассмотрим противоположную ситуацию. Общественный комитет, собравшийся, чтобы решить, какими статуями украсить недавно разбитый в городе парк, наверняка проигнорирует мнение человека, который когда-то обвинялся в покушении на растление малолетних. Эти внешние влияния могут быть значимыми только в том слу­чае, если в группе существует иерархия статусов.

Потребность в иерархии статусов часто зависит от размера группы. Чем крупнее организация, тем больше уровней вы обнаружите в ее иерархической структуре. И это понятно, ибо без иерархии долж­ностей управление организацией невозможно. Вообразите, каково было бы управлять компанией «Дженерал Моторс», если бы в ней царила демок­ратия! Для того чтобы уменьшить число ступеней (или уровней) в организации, можно разбить ее на более мелкие подразделения, которыми легче уп­равлять и которые не требуют многоступенчатой иерархии. Компания «Гор Текс» (производитель текстиля) решила эту проблему в штате Делавэр, создав ряд автономных производственных единиц, расположенных буквально в нескольких милях друг от друга.

Число иерархических уровней в группе зависит и от такого фактора, как пол. В целом (и я подчер­киваю, что это обобщение), в увеличении количе­ства уровней в группе больше заинтересованы муж­чины. Таннен (Tannen, 1994) объясняет это тем, что мужчины чувствуют себя комфортнее, когда в груп­пе существуют регламентированные способы ком­муникации, ясно указывающие, кто «выше», а кто «ниже» с точки зрения статуса. Женщины же боль­ше озабочены налаживанием позитивных отноше­ний в группе, вопрос о том, у кого какой статус, для них не столь важен (Forsyth, 1990). Наверное, по­этому женские группы часто предпочитают работать без лидера, что зачастую существенно снижает их эффективность (об этом мы поговорим подробнее в Главе 8). Возможно, этот демократизм происте­кает из опасения, что расслоение группы ухудшит отношения между ее членами.

Пожалуйста, вернитесь к составленному вами списку групп. Какие из обозначенных вами групп характеризуются высоким уровнем взаимного доверия между индивидами? Каковы причины этого? Фигурируют ли в вашем списке группы, где взаимодове­рие является проблемой? Что, на ваш взгляд, мешает установлению доверия? Насколько эффективно эти груп­пы справляются со своими задачами?

Дата добавления: 2015-08-03