Текучесть кадров

Принято считать, что повышение уровня удовлетворения от труда определяет снижение показателей текучести кадров (число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %). Удовлетворенным работникам не имеет смысла задумываться об увольнении и поисках новой работы. Высокие показатели текучести обычно «достигаются» благодаря менее удовлетворенным сотрудникам (см. рис. 10.3), для которых характерно ощущение ущербности, недооценки со стороны коллег и менеджмента, постоянные конфликты с начальником, отсутствие возможностей карьерного роста.

Рост показателей текучести кадров влечет несколько негативных последствий. Найти равноценную замену уволившемуся сотруднику непросто, весьма велики прямые и косвенные издержки организации по найму новых сотрудников ⁸. Рабочая группа может быть деморализована потерей квалифицированных сотрудников, что негативно сказывается как на трудовых, так и на социальных отношениях. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию организации. С другой стороны, у сотрудников организации появляются новые возможности продвижения по службе, вновь нанятые работники нередко делятся с «аборигенами» ценными советами, передают им свой опыт. Другими словами, текучесть может иметь положительные функциональные эффекты.

На рис.10.4 представлены взаимосвязи между отношением работника к организации и отношением организации к работнику. Желаемые показатели текучести представлены квадрантами b и d, высокая текучесть в квадранте c должна быть уменьшена. В квадранте a «находятся» ценные для организации работники, которые хотят в ней остаться. Менеджменту, не упуская из виду показатели текучести в целом, необходимо тщательно проанализировать функциональность каждого из увольнений и ответить на вопрос: «А те ли сотрудники остаются и те ли работники увольняются?». Полученный ответ имеет критически важное значение во время проводимых в организации сокращений. Наиболее эффективным методом исследования факторов текучести кадров является превентивный анализ:

Исследование, в котором приняли участие 43 тыс. претендентов на занятие вакантных должностей, показал, что анализ предварительного анкетирования позволяет достаточно точно предсказать вероятность увольнения нового сотрудника по решению администрации или по собственному желанию в течение 30 дней после приема на работу. Исследование позволило идентифицировать «индивидуальные признаки текучести»: цинизм, болтливость, отсутствие увлечений, эгоизм, уход от споров.

Рис. 10.3. Удовлетворение трудом и показатели текучести кадров и прогулов

* Уклонение от обязанностей, поручений.

Рис. 10.4. Четыре элемента отношений работник—организация

Дата добавления: 2015-07-18