Однородность культуры

Изложенное выше наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. В типичной организации может существовать как доминирующая культура, так и несколько субкультур. Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Например, большинство служащих авиакомпании Southwest Airlines разделяют такие ценности, как трудолюбие, лояльность по отношению к своей компании и преданность идее качественного обслуживания пассажиров. В компании Hewlett-Packard большинство служащих разделяют заинтересованность в постоянном обновлении выпускаемой продукции, ее высоком качестве и отзывчивом отношении к запросам клиентов. В магазинах системы Wall-Mart работников очень часто называют партнерами, что уже само по себе характеризует существующую в компании культуру; работники компании разделяют заинтересованность в высоком качестве обслуживания покупателей, добросовестном труде и преданы компании. Эти ценности создают доминирующую культуру, которая помогает сформировать повседневное поведение служащих.

Субкультуры в организациях также очень важны, хотя ими зачастую пренебрегают. Субкультура представляет собой свод ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации, обычно незначительное. Субкультуры, как правило, являются следствием проблем и опыта, через которые прошли члены какого-либо подразделения или отдела организации. Анализ субкультур в структуре ОК обычно начинается с определения особенностей субкультуры элиты, или руководства. Именно топ-менеджеры, по мнению большинства авторов, задают определенную направленность и базовые характеристики всей культуры организации. Бион и Миллер, представители психодинамического направления, отмечают, что невротические симптомокомплексы руководителей становятся основой формирования девиантной организационной культуры. Виханский и Наумов выделяют организационные контркультуры – тип субкультур, которые упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. К видам контркультур они относят: 1) прямую оппозицию ценностям доминирующей организационной культуры; 2) оппозицию структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; 3) оппозицию к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации проявляются, как правило, в период кризиса или серьезных организационных изменений как форма группового защитного поведения. Субкультуры могут ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб, если они в конфликте с доминирующей культурой и/или общими целями. Успешно функционирующие компании, однако, считают, что такое происходит далеко не всегда. В большинстве случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами.

Дата добавления: 2015-07-18