| Признак классификации
| Виды обучения
| Характеристика
|
| 1. Характер обучения
| Профессиональная подготовка новых кадров
| Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности
|
| Повышение квалификации
| Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
|
| Профессиональная переподготовка
| Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
|
| 2. Целевая аудитория
| Обучение вновь
принятых
сотрудников
| Обучение с целью приспособления работника к выполнению должностных обязанностей в профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях данной компании
|
| Специалисты с опытом работы
| Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их (горизонтальная мобильность)
|
| Руководители с опытом работы
| Подготовка к выполнению качественно более высоких задач, профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе (вертикальная мобильность)
|
| 3. Уровень возникновения потребностей в обучении
| Обучение на ситуативном (индивидуальном уровне)
| Относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров корпорации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например, навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.
|
| Обучение на системном уровне
| Относится к тем потребностям, которые связаны со взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.д.
|
| Обучение на
стратегическом
уровне
| Относится к тем потребностям, которые относятся к стратегии развития корпорации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое управление
|
| 4. Длительность
обучения
(временной
период, на
который
рассчитаны
программы
обучения)
| Долгосрочное
| Продолжительность от нескольких недель до двух лет. Целевой аудиторией являются лица, желающие получить дополнительную квалификацию - близкую к уже имеющемуся образованию или абсолютно новую. Оно позволяет сформировать «задел» на будущее. Использование такого типа обучения окупается намного медленнее (в сравнении с краткосрочным), и носит системный характер, что говорит о прочности получаемых знаний
|
| Краткосрочное
| Продолжительность от одного до пяти дней. Это тренинги, семинары и т.д. Они рассчитаны на повышение уже имеющейся квалификации. В силу быстрого устаревания знаний именно краткосрочные виды обучения являются наиболее гибким инструментом, позволяющим компании наиболее быстро и гибко адаптировать корпоративные знания, а также стереотипы восприятия, мышления, принятия решений и поведения персонала к быстро меняющимся условиям окружающей среды. Подобные вложения в сотрудников окупаются очень быстро и являются, с точки зрения работодателя, наиболее эффективными. С точки зрения сотрудника, такие вложения демонстрируют заинтересованность работодателя в повышении его квалификации и, следовательно, в нем как в сотруднике, которого ценят
|
| 5. Место
организации обучения
| Обучение внутри корпорации
| Организовано и проводится специально для данной корпорации внутренними и внешними преподавателями
|
| Обучение вне корпорации
| Проводится внешними учебными организациями
|
| 6. Место проведения
обучения
| Обучение на рабочем месте
| Характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой
|
| Обучение вне рабочего места
| Включает все виды обучения за пределами самой работы
|
| 7. Режим обучения
| С отрывом от работы
| Сотрудник обучается в различных формах и рабочее время или вне его, при этом он освобожден от выполнения должностных обязанностей
|
| Без отрыва от работы
| Обучение проводится прямо во время работы, во время выполнения сотрудником должностных обязанностей
|
| 8. Характер методов обучения
| Традиционное
| Осуществляется с использованием традиционных методов обучения (лекции, семинары и т.д.)
|
| Инновационное
| Осуществляется с использованием активных методов обучения (деловые, ролевые и имитационные игры, игровое проектирование и др.)
|
| 9. Форма (метод)
проведения
обучения
| Обучение с
применением
лекций
| Заключается в изложении материала преподавателем. Больше всего подходит для изучения теоретических вопросов
|
| Обучение с
помощью
семинаров
| Представляют собой обмен мнениями участников. Групповое обсуждение больше всего подходит для освоения обучаемыми опыта других людей и стимулирует к пересмотру мнений, позиций, поведения. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекций. В большинстве случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) группой, семинары могут быть гораздо эффективней лекций. Можно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают на семинаре
|
| Обучение с помощью деловых и ролевых игр, тренингов
| Это «обучение через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Обучающиеся выступают участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать решение и действовать. Эти методы помогают обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакцию других людей, развить навык общения и изучить новые методики. Они больше подходят для подготовки по практическим вопросам
|
| Обучение с помощью наставничества, инструктажа
| Наставничество - разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте, которое проводится человеком, давно (или успешно) выполняющим данные функции. Это недорогой и очень эффективный метод развития простых навыков, поэтому широко используется. Как правило, наставничество должно планироваться не менее, чем на год. Компонентами плана должны являться пара наставник - наставляемый, а также основные цели наставничества в виде передаваемых знаний и навыков в профессиональной и/или управленческой области.
Не стоит составлять подробный тематический план работы с наставляемым на весь год, поскольку наставничество как раз и подразумевает гибкое реагирование наставника на изменения в корпорации и динамику развития наставляемого. В бюджете обучения наставничество учитывается только в том случае, если политика компании предусматривает доплату за наставничество
|
| Обучение с
помощью
стажировки
| Стажировки как форма обучения делятся на две крупные группы: внутри компании и вне компании. Непосредственно перед стажировкой составляют индивидуальные планы, предусматривающие выполнение стажером в ходе стажировки определенных профессиональных и управленческих функций, приобретение соответствующих знаний и навыков.
Стажировки внутри компании целесообразно планировать на год, хотя возможна и оперативная корректировка этого плана. В ней должны содержаться данные стажеров и данные о местах и руководителях стажировок
|
| 10.Возможность участия сторонних слушателей
| Обучение в форме
закрытых
семинаров
| Их целесообразно планировать в тех случаях, когда удается сформировать однородную группу по необходимому направлению обучения из сотрудников корпорации.
Их планирование возможно, в принципе, на любой отрезок времени. Следует только увязывать график закрытых семинаров с другими корпоративными мероприятиями и учитывать сезонный фактор (отпуска, праздники)
|
| Обучение в форме открытых семинаров, конференций
| Наиболее дорогой вид обучения (в пересчете на стоимость обучения одного сотрудника). Целесообразно использовать в ограниченном числе случаев:
• малочисленность категории сотрудников, подлежащей обучению, (например, узкие специалисты, а также высшее руководство компании);
• отсутствие в организации собственных высококвалифицированных специалистов по предполагаемой теме обучения;
• необходимость обмена опытом с представителями других организаций
Планировать участие сотрудников корпорации в открытых семинарах и конференциях наиболее сложно, поскольку их организаторами выступают сторонние компании. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1-3 месяца до их проведения. Кроме того, рынок этих услуг в России недостаточно развит
|
| 11. Количество участников
| Групповое
| Проводится для определенной целевой группы с целью повышения профессионализма сотрудников в решении организационных проблем корпорации, их способностей эффективно работать в коллективе
|
| Индивидуальное
| Проводится для отдельного сотрудника или же сотрудник обучается самостоятельно (самообразование) с целью развития способностей профессионально решать собственные управленческие проблемы, развития интеллектуального и творческого потенциала
|
| 12.Субъскт, проводящий обучение
| Обучение, осуществляемое приглашенными преподавателями
| Процесс получения новых знаний и навыков, который осуществляется преподавателями, работающими в ВУЗах не имеющих отношение к корпорации
|
| Обучение,
осуществляемое
внутренними
преподавателями
(традиционное,
перекрестное
обучение)
| Процесс получения новых знаний, в котором в роли преподавателя выступает непосредственный сотрудник данной компании, например начальник отдела или директор
|
| 13. Обучение через консалтинг
| Обучение с помощью:
- экспертного консультирования
|
Консультант предлагает клиенту готовые решения существующих проблем
|
| - процессного консультирования
| Решения ищутся и вырабатываются консультантом совместно с руководителем и персоналом клиентской организации
|
| - обучающего консультирования
| Тренер-консультант подготавливает основу для принятия управленческих решений, предоставляя клиенту соответствующую теоретическую и практическую информацию в форме тренингов, семинаров, семинаров-совещаний, методических пособий и отчетов по результатам проведения тренинга
|
| 14. Цели корпорации
| Обучение, служащее целям интеграции
| Способствует внутренней интеграции корпорации, сохранению ее целостности
|
| Обучение, служащее целям адаптации
| Позволяет учесть факторы внешней среды и быстрее приспособиться к ней
|
| 15. Назначение обучения (Выполняемые функции)
| Поддерживающее (Традиционное)
| Оно необходимо для поддержания приобретенных профессиональных знаний и навыков в связи с меняющейся средой. Поддержание требуемой квалификации сотрудников для выполнения должностных обязанностей
|
| Кризисное
| Применяется, когда возникают ситуации и проблемы, которые необходимо разрешить в максимально сжатые сроки
|
| Опережающее (Интегрированное, совмещенное с организационным развитием)
| Обучение с опережением, с прицелом на будущее, имеющее стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего, предполагающее подготовку сотрудников к организационным изменениям
|
