Ситуация 6. Управление конфликтами в американской компании

На российском рынке американский производитель оптики и кон­тактных линз Bausch & Lomb работает в условиях достаточно жест­кой и интенсивной конкуренции и занимает устойчивое положение среди конкурентов. Российское отделение компании было открыто в 1993 году.

Основой системы ценностей компании является уважение к аме­риканскому менеджеру-руководителю. Bausch & Lomb управляется единственной доминирующей личностью, контроль осуществляется скорее на персональном уровне, чем на правилах и процедурах. Это влияет и на корпоративную культуру компании.

Например, генеральный директор российского отделения в течение некоторого времени подбирал нового секретаря, причем организовы­вал этот процесс начальник отдела кадров, достаточно хорошо обра­зованный человек. К кандидатам предъявлялись жесткие профессио­нальные требования, два человека прошли во второй тур, т.е. должны были быть представлены непосредственно генеральному директору.

Обе претендентки на должность имели хорошую профессиональную подготовку, но одна достаточно проста в общении, работала когда-то инженером и в секретари переквалифицировалась один-два года назад. Вторая — профессиональный референт-переводчик со знанием иностранных языков и несколько богемным стилем общения. Менеджеру, проводившему отбор, она понравилась несопоставимо больше. Но когда директор начинает беседовать с потенциальными сотрудницами, становится очевидно, что ему гораздо ближе первая кандидатура, а богемность и высокий уровень образования его несколько раздражают. Генеральный директор формировал команду компании ориентируясь только на собственное мнение, и набирал тех людей, которые имели сходный стиль общения и имидж.

Другой пример. В отделение компании Bausch & Lomb пришел но­вый сотрудник — логистик по поставкам оптической продукции в ре­гионы. Через три дня он уволился. Оказывается, его никто, в том числе и сам директор, ни о чем не информировал. Не было подготовлено ра­бочее место. В оптовых компаниях пришлось долго объяснять, поче­му он представляет отделение Bausch & Lomb. Генеральный директор проявил к нему только формальное внимание. В итоге компания ли­шилась хорошего специалиста.

Кадровый компании состав в целом неоднороден и включает три группы сотрудников. Различия между ними выражаются в возрасте, типе и уровне образования, способе поступления на работу в нашу компанию.

Первая группа — квалифицированные сотрудники, как прави­ло, среднего возраста. Это 35—40-летние люди со стажем работы от 15 лет. Это менеджеры среднего звена, ведущие специалисты. Более или менее регламентированный рабочий день, дисциплина, постепен­ное карьерное продвижение определяли стиль их жизни. Эта группа специалистов имеет большой опыт, они обладают ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок. Однако им трудно адаптироваться к происходящим вокруг них изменениям. Психологи­ческое напряжение сотрудников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионально­го опыта и стремлением сохранить имеющийся статус в компании.

Вторая группа — люди активного, трудоспособного возраста 25—30 лет, пришедшие в компанию Bausch & Lomb из различных сфер деятельности. Многие сотрудники, относящиеся к данной группе, имели определенный статус, занимали хорошие должности. Сейчас они сталкиваются с необходимостью профессионального и карьерного самоутверждения на новом месте работы. Возникают также трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны сотрудников первой группы, не желающих отдавать свои места и уступать позиции пришедшим новичкам.

К третьей группе принадлежат молодые сотрудники 20—25 лет. Они, как правило, имеют современное экономическое (управленческое) образование, уверенно чувствуют себя в новых условиях, но работают в условиях отсутствия профессиональной преемственности, которая не поощряется генеральным директором отделения компании Bausch & Lomb в России. В результате со стороны молодой группы сотрудни­ков не происходит планомерного «вхождения» в компанию и верной самоопенки своих возможностей. Они считают, что должны двигаться быстрее, чем сотрудники первых двух групп. Поэтому они нацелены на жесткую конкурентную борьбу. Кроме этого в коллективе есть пси­хологические проблемы. Большая ответственность, практически не­нормированный рабочий день нередко влекут за собой стресс.

В российском отделении компании Bausch & Lomb часто возника­ют конфликты, которые носят закрытый характер и замалчиваются, тем самым только усугубляясь. Дополнительную напряженность им прида­ет возможность увольнения, которое часто инициируется генеральным директором. Уволенный сотрудник не всегда легко может найти новую интересную и хорошо оплачиваемую работу, поэтому конкуренция не только за продвижение по служебной лестнице, но и за устойчивое по­ложение становится в компании Bausch & Lomb более жесткой.

Сотрудников, относящихся к первой группе, рассматривают как людей, ожидающих пенсии. Представители второй группы пытаются показать, что их прежнего опыта и образования хватает для новой ра­боты, хотя некоторые из них заочно получают высшее экономическое образование. Третья группа — осознает себя отдельной прослойкой, которой необходимо активно бороться за место под солнцем, на что у нее есть законные права, вытекающие из хорошего образования, ком­муникабельности, личных качеств.

На одном из совещаний коллектива молодая специалистка прямо заявила, что заместителю директора (он пришел из административных органов) не хватает профессиональных знаний, чтобы занимать свою должность и работать в компании Bausch & Lomb. После этого отно­шения в российском отделении компании Bausch & Lomb стали ухуд­шаться, некоторые перестали здороваться друг с другом. Значительно ухудшилось взаимодействие между сотрудниками. При этом директор считает, что забота о нуждах сотрудников — это лишнее, обучение — пустая трата времени, а мотивация — «умное слово из книг». Одна­ко успешным членом организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем — на свой личный результат.

Дата добавления: 2015-07-17