Определение. Иррациональный конфликт — это любой вид конфронта­ции или взаимодействия между

Иррациональный конфликт — это любой вид конфронта­ции или взаимодействия между индивидуумами или группа­ми, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней.

Разрабатывая стратегии управления конфликтом, необходимо учи­тывать, что они зависят от многих факторов, включая причины воз­никновения конфликтной ситуации и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Каждая стратегия характеризуется:

• стилем урегулирования, базирующимся на различных типах ин­дивидуальной реакции на конфликт;

• методами урегулирования существующих противоречий;

• инструментами, используемыми для урегулирования конфликта.

В основе стилей урегулирования конфликтов лежат следующие типы индивидуальной реакции на конфликт: уклонение, участие, кон­куренция, компромисс и сотрудничество. Достаточно часто встречаются такие ситуации, когда возникает возможность избежать или уйти от конфликта. Хотя такой метод не принесет преимуществ в долгосрочной перспективе, он вполне при­емлем в качестве временного выхода из создавшегося положения. Если менеджеры чрезмерно увлекаются данным стилем урегули­рования конфликтных ситуаций, это может привести к тому, что не склонные к уклонению от конфликта сотрудники будут чувствовать себя дискомфортно, появится излишняя враждебность во взаимоот­ношениях, ухудшится координация действий, подчиненные лишатся помощи коллег.

раздел

Управляя конфликтом, ориентируясь на участие, менеджер факти­чески убеждает одну из сторон отказаться от своих интересов в пользу другой стороны. Это возможно в ситуациях, когда причина конфликта не является достаточно серьезной, а его исход принципиально важен только для одной из сторон.

Конкуренцию можно использовать для урегулирования конфлик­тов в качестве экспериментального подтверждения правоты одной из сторон. Менеджер может создать условия для конкуренции таким об­разом, чтобы в процессе деятельности конфликтующие стороны мог ли доказать правильность своих позиций по определенной проблеме. Следует отметить, что конкуренция чаще используется для управления рациональными конфликтами, стимулируя их развитие.

Компромисс как стиль урегулирования конфликта является одним из наиболее распространенных и является наиболее эффек­тивным в тех случаях, когда достигнутый результат может быть по­делен поровну (например, деньги). Если это невозможно, то каждая из сторон должна поступиться своими интересами в пользу других. Компромисс может включать в себя и возможность вмешательства какой-либо третьей стороны, а также участие всех заинтересованных сторон в переговорах.

При сотрудничестве, управляя конфликтом, менеджер может под­черкивать общность интересов конфликтующих сторон и принижать их различия. В этом случае он стремится сгладить противоречия, делая упор на общность оценок некоторых проблем. Если существующие между сторонами противоречия носят слишком серьезный характер, то сотрудничество, как и уклонение, является оптимальным стилем временного урегулирования конфликта.

В качестве основных методов разрешения конфликтов рассматри­вают авторитарный, переговоры и соглашения, посредничество, арби­траж, интегральный метод решения, принципиальное согласование.

Использование авторитарных методов руководства — наиболее «старый» и часто используемый метод разрешения конфликтов. Поль­зуясь этим методом, руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как считает нужным, и доводит свои решения до всех участников конфликта, издавая приказы, распоряжения, директивы и т.д.

Процесс переговоров — это широко применяемый, но тем не менее не всегда так широко признаваемый метод урегулирования конфлик­тов. В основном переговоры представляют собой поиск компромисса, хотя участники переговорного процесса могут использовать различ­ную тактику.

Переговорный процесс, ориентированный на коллективный по­иск взаимной выгоды, рассматривается как принципиальное согласо­вание существующих противоречий. Принципиальное согласование включает в себя четыре основных элемента: отделение людей от про­блем; акцентирование внимания на интересах, а не на позициях; по­иск взаимоприемлемого решения; учет целевых критериев при выборе окончательного решения. Принципиальное согласование ориентировано на определение проблемы и способствует тому, чтобы стороны, участвующие в конфликте, совместно искали выход из создавшейся ситуации.

Для нахождения компромиссного решения в споре участники кон­фликта могут при обоюдном согласии пригласить посредника, кото­рый не уполномочен принимать какие-либо решения, но может да­вать советы, контролировать взаимодействие конфликтующих сторон, принимать различные меры для урегулирования ситуации. Посредник может снизить степень напряженности, разъединив враждующие сто­роны, и привнести объективность в процесс обсуждения возникшей проблемы и поиска компромиссного решения, вновь сведя их вместе. Широкое распространение данный метод урегулирования конфликтов получил при разрешении трудовых споров и многих других вопросов.

Арбитраж является альтернативой прямым переговорам. В некото­рых случаях конфликтующие стороны не в состоянии разрешить су­ществующие между ними противоречия путем прямых переговоров. Такие ситуации характерны для постоянно конфликтующих между со­бой групп, а также групп, во главе которых стоят менеджеры одинако­вого ранга. В ходе конфликта группы могут достичь той стадии, когда их разногласия примут необратимый характер. В этом случае, не до­пуская перерастания конфликта в продолжительное противоборство, предпочтительно обратиться к внешнему посреднику (например, ме­неджеру более высокого уровня). В этом случае посредник исполняет роль арбитра: он работает с обеими сторонами, изучает обстоятельства конфликта, а затем выносит обязательное для всех сторон решение.

Дата добавления: 2015-07-17