Показатели использования подвижного состава 2 страница

21. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВИДОВ ТЯГИ

Основными видами тяги на ж/д транспорте являются: электрическая и тепловозная. У современных электровозов КПД составляет 0,85-0,9, а у тепловозов 0,28-0,32. Замена тепловозной тяги на электрическую на однопутных линиях при профиле средней трудности повышает пропускную способность на 10-20 %, а с горным рельефом прирост пропускной способность составляет 30-35 %. Рост пропускной способности электрической тяги по сравнению с тепловозной увеличивается с ростом массы поезда, что объясняется особенностью тяговых характеристик электровозов, мощность которых при небольших скоростях, в условиях трудного профиля, значительно повышается; у тепловозов она постоянная в большом диапазоне скоростей за счет увеличения ходовой, технической, участковой скорости (средние ходовые и технические скорости на 10-15 % выше). Кроме того, электровозы могут работать по системе многих единиц, что позволяет увеличить массу поезда в несколько раз.

Производительность труда работников локомотивного хозяйства при электрической тяге значительно выше, а расходы ниже, что обуславливается более высокой производительностью электровозов, значительным сокращением численности работников, занятых на ремонте и техническом обслуживании электровозов.

В сопоставимых условиях при одинаковом объеме перевозочной работы (т-км брутто) стоимость ремонта электровозов вдвое, а технического обслуживания втрое ниже, чем тепловозов. Однако при электрической тяге возникает потребность в дополнительном штате работников и дополнительных ЭР, которых нет при тепловозной тяге: расходы на содержание, ремонт, амортизацию контактной сети, тяговых подстанций, дистанций электроснабжения, которые составляют приблизительно 5 % в себестоимости перевозок при электрической тяге.

В целом внедрение электрической тяги вместо тепловозной сокращает численность эксплуатационного персонала на 20-30 %. Затраты на топливо, в стоимостном выражении, при тепловозной тяге в сопоставимых условиях примерно в 1,5 раза больше затрат энергии при электрической тяге. В сопоставимых условиях (при одинаковой грузонапряженности) себестоимость перевозок при электрической тяге на 10-15 % ниже себестоимости перевозок при тепловозной тяге. Применение электрической тяги позволяет осуществлять рекуперацию электроэнергии. Экономия электроэнергии при этом достигается: при тяжелом профиле 20-30 %; при профиле средней трудности 10-15 %. Особенно эффективно применение электрической тяги в пригородном пассажирском сообщении. Участковая скорость движения пригородных электропоездов на 15-20% выше, чем пригородных дизель-поездов. При маневровой работе существенное преимущество имеет тепловозная тяга.

Однако электрическая тяга имеет недостатки.

В сметную стоимость электрификации включается большое количество работ, которые технологически не связаны с внедрением электротяги, но которые необходимы для повышения эффективности ее применения или для улучшения качества обслуживания пассажиров (удлинение путей на станциях и раздельных пунктах, усиление верхнего строения пути, устройство автоблокировки и ДЦ, сооружение тоннелей, пешеходных мостов, пассажирских платформ и др.). Такого рода работы при тепловозной тяге выполняются обычно по планам капвложений других хозяйств и финансируются по отдельным сметам. Доля сопутствующих капзатрат, не вызываемых специфическими особенностями электротяги, составляет примерно 20-25 % общей сметной стоимости и повышается до 35-40 %, если в сметную стоимость включаются работы по удлинению приемоотправочных путей, внедрению автоблокировки и ДЦ. Суммарные капвложения в постоянные устройства и ПС при электротяге в несколько раз выше, чем при тепловозной, а сроки окупаемости суммарных капвложений по сравнению с тепловозной тягой составляют примерно 5-6 лет.

При определении капвложений в электротягу вначале рассчитывают пропускную способность участка:

N_пп=Г_гр f_бр /(365Q_бр),

где N_пп – число пар поездов,

Г_гр - густота грузопотока,

f _бр - коэффициент, характеризующий отношение массы поезда брутто к массе поезда нетто,

Q_бр- норма массы поезда брутто.

Потребный парк локомотивов определяется по формуле:

М_л=N_пп (Т_об/24)К_н К_рр,

где Т_об - расчетный норматив времени полного оборота локомотива на участке,

К_н - коэффициент неравномерности грузовых перевозок на участке,

К_рр - коэффициент доли локомотивов в резерве.

Потребный парк грузовых вагонов определяется по формуле:

П_в=(Г_уч L_обр К_нК_рр)/(365*24Vр_дин),

где Г_уч - густота грузопотока в обоих направлениях,

L_обр - протяженность участка обращения локомотивов,

V - участковая или маршрутная скорость движения поездов,

р_дин - динамическая нагрузка вагона рабочего парка.

Суммарные капвложения в локомотивный и вагонные парки определяют произведением цены одного локомотива или вагона на их число. Капвложения в постоянные устройства определяются как произведение укрупненных нормативов удельных капзатрат на 1 км (по видам тяги) на общую протяженность участка обращения локомотивов.

Стоимость грузовой массы, единовременно находящейся на участке обращения локомотивов определяют по формуле:

М_гр=Ц_гр Г_уч L_уч/(365*24V),

где Ц_гр - средняя цена одной тонны груза.

Общую сумму ЭР при сравниваемых видах тяги определяют методом непосредственного расчета или расходных ставок.

Э= Э_вч+Э_лч+Э_лкм+Э_брч+Э_эк+Э_пс+Э_кс+Э_дэ,

где Э_вч, Э_лч - годовые ЭР на амортизацию вагонов и локомотивов, связанные с затратами ваг.-ч и лок.-ч на участке при каждом виде тяги,

Э_лкм, Э_брч - годовые ЭР на текущее содержание локомотивов и оплату труда локомотивных бригад,

Э_эк - годовые ЭР на электроэнергию и топливо,

Э_пс, Э_кс, Э_дэ - годовые ЭР, связанные с амортизацией и содержанием тяговых подстанций, контактной сети, оборудования дистанций электроснабжения.

ЭР по техническому обслуживанию вагонов (ваг.-км) одинаковы для сравниваемых видов тяги.

Выбор экономически эффективного вида тяги производится по минимуму приведенных затрат или по расчетному сроку окупаемости дополнительных капвложений и сопоставлением его с предельным нормативным сроком окупаемости равным 7 годам.

22. ЭКОНОМИКА ТРУДА

Кадровый потенциал железнодорожного транспорта является ведущим, основным ресурсом успешной работы является персонал, т.к. именно персонал приводит в действие другие ресурсы. От профессионализма, производительности, заинтересованности кадров зависит использование этих ресурсов и конечные результаты деятельности. Развитие кадрового потенциала отражено в «Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в 2001-2010 гг.», которая предусматривает:

· уменьшение затрат труда на единицу транспортной продукции и рост производительности труда;

· сокращение численности персонала отрасли;

· повышение реальной заработной платы и престижности труда железнодорожников в соответствии с ростом производительности труда;

· развитие кадрового потенциала на принципах корпоративности и социального партнерства;

· решение кадровых вопросов в тесной увязке с социальными (обеспечение жильем, медицинское обслуживание, образование и т.д.)

· формирование системы непрерывного профессионального и образовательного роста персонала, развитие личности работника, повышение содержательности его труда.

Суть работы с персоналом будет заключаться в создании механизма, основанного на личном интересе сотрудника, экономических стимулах и социальных гарантиях, позволяющих персоналу отрасли часто повышать свою квалификацию и профессионализм. Отраслевая система образования осуществляет ежегодную подготовку 14,5 тыс. специалистов с высшим и 17 тыс. со средним специальным образованиями. Более 60 тыс. работников массовых профессий готовят отраслевые техникумы, дорожные центры и сами предприятия. Хотя за последние годы в среднем сократилась текучесть кадров, но по-прежнему сохраняется сменность рабочих кадров на предприятиях с тяжелыми условиями труда (например, в путевом хозяйстве сменность составляет 40-60 %). В системе управленческого звена остается потребность в качественной всесторонней подготовке резерва руководящих кадров и особенно специалистов во вновь формируемых структурах. Причинами отсутствия качественного кадрового резерва является: престижность ряда профессий, ослабление социальной защищенности работников, уровень заработной платы. Развитие управленческих кадров отрасли будет основываться на программах управления карьерой руководителей, которые включают индивидуальное планирование карьеры каждого работника с учетом потребности организации, учета комплекса пакетов кандидата на выдвижение и оптимальную увязку различных стимулов и гарантий для специалиста с перспективой продвижения по службе. При подборе сотрудников на руководящие должности акцент будет смещаться в сторону их способности и готовности брать на себя новые и новые сложные задачи. К числу мер, поддерживающих и направляющих рост производительности труда работников, мотивацию производственной деятельности относится:

· повышение отраслевой минимальной заработной платы, определяющей оклады работников по всем тарифным разрядам;

· создание системы вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

· усиление мотивации поиска резервов производства для формирования за счет сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей предприятий;

· дифференциация уровней тарифных ставок для железных дорог разных категорий, сокращение разрыва между уровнем оплаты труда высокооплачиваемых и низкооплачиваемых групп работников отрасли.

В результате реализации этих мероприятий средний уровень зарплаты на железнодорожном транспорте займет к 2007 г. среди базовых отраслей промышленности место, не ниже 4-го. Имеется обратная сторона этих позитивных изменений – сокращение численности кадров более чем на 400 тыс. человек, занятых на производстве с уровнем 2000-го года. Много проблем накопилось в системе подготовки кадров массовых профессий. Сокращение штатов должно осуществляться без административного принуждения, путем стимулирования выхода работников на пенсию, перехода их на другие рабочие места как в отрасли, так и вне ее.

Кроме того, намечено, что борьба за эффективность транспортного производства должна основываться на переходе от сокращения избыточных кадров к сокращению избыточных рабочих мест, т.е. на:

· разработке программы автоматизации и сокращении избыточных рабочих мест;

· укрупнении рабочих мест;

· оставлении экономии на секвестирование рабочих мест на предприятии;

· организованном трудоустройстве кадров с избыточных рабочих мест;

· создании отраслевого банка данных по имеющимся вакансиям и специалистам, желающим трудоустроиться или сменить место своей работы;

· апробации вахтового режима работы на удаленных объектах железнодорожного транспорта.

В связи с тем, что в системе железнодорожного транспорта сокращается необходимое число учреждений социальной среды, связанных со спецификой отрасли (в частности, с круглосуточным режимом работы), стратегия будет направлена на сокращение отраслевых расходов на социальную сферу через:

· совершенствование структуры управления объектами социальной сферы;

· повышение доходов от эксплуатации этих объектов и сокращение затрат на их содержание;

· переход от финансирования отдельных объектов к финансированию отраслевого социального заказа;

· создание условий для повышения в объемах финансирования доли средств самих работников;

· повышение эффективности взаимодействия с местными органами государственной власти в части увеличения нормативного финансирования социальных программ;

· совершенствование систем планирования и управления персоналом на основе долгосрочности и преемственности целей;

· создание единого центра для координации деятельности служб причастных к реализации кадровой и социальной политики на железнодорожном транспорте.

Наиболее важным элементом в системе трудовых показателей, который характеризует эффективность полезной деятельности железнодорожного транспорта является производительность труда. Существуют следующие основные методы измерения производительности труда: натуральный, условно–натуральный, трудовой, стоимостной. Все эти методы находят применение на железнодорожнтранспорте.

Производительность труда работников сети, железных дорог, отделений измеряется в условно–натуральных единицах – количестве приведенных тонно–километров (т-км), приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента, занятого на перевозках:

B = (∑Pl + k∑Hl) / N.

Таблица 22.1

Показатели измерения производительности труда работников отдельных хозяйств железной дороги

Хозяйства	Показатели
Локомотивное	т-км брутто / количество работников эксплуатационного штата
Вагонное	в-км / количество работников по эксплуатации; количество приведенных вагонов/ количество работников
Перевозок	приведенные т-км / количество работников по эксплуатации
Пути	приведенная длина пути / количество работников эксплуатационного штата
Сигнализации, связи и ВТ	количество технических единиц / количество работников
Грузовой и коммерческой работы	тарифные т-км / количество работников по эксплуатации
Электрификации и электроснабжения	т-км брутто, выполненных электротягой / количество работников по эксплуатации

Таблица 22.2

Показатели измерения производительности труда работников станции

Станции	Показатели
Сортировочная станция	Количество отправленных и принятых вагонов / численность списочного контингента работников
Грузовая станция	Количество погруженных и выгруженных тонн груза / численность списочного контингента работников
Пассажирская станция	Количество отправленных пассажиров / численность списочного контингента работников

Поскольку на станциях выполняются различные виды работ (прием и отправление поездов; погрузка и выгрузка–сортировка грузов; работы, связанные с перевозкой пассажиров) и трудоемкость каждой из них различна, то в качестве измерителя принимается показатель «приведенный вагон». Различные виды работ с различной трудоемкостью приводят к приведенным вагонам с помощью коэффициентов приведения и производительности труда определяют как отношение приведенных вагонов к списочной численности работников станции.

В локомотивном депо производительность труда рассчитывается по: эксплуатационной деятельности, ремонтной деятельности, депо в целом. Производительность труда по эксплуатационной (поездной) деятельности и в целом по депо определяют как т-км брутто в границах работы локомотивных бригад деленную на списочную численность на эксплуатационной работе (на списочную численность работников локомотивного депо). Производительность труда на ремонтной работе определяют как объем ремонта ПС в приведенных единицах ремонта деленную на списочную численность работников, занятых ремонтом локомотивов.

Производительность труда работников вагонного депо определяют как количество приведенных вагонов деленную на списочную численность работников эксплуатационного персонала. Производительность труда работников в пассажирских и рефрижераторных депо измеряют в ваг.-км, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента. Производительность труда в дистанциях сигнализации и связи определяют как объем работ, выраженный через трудоемкость технического обслуживания в технических единицах деленную на численность работников, занятых в эксплуатации.

Производительность труда дистанции электроснабжения определяют как количество приведенных объектов обслуживания (технических единиц) или величину доходов деленную на количество работников среднесписочного состава.

Рост производительности труда является главным фактором роста объема производства и улучшения его качества. Многообразные факторы, влияющие на изменение производительности труда, приведены на рис. 22.1. Соотношение темпов изменения объемов производства от численности работников приведено в табл. 22.4., а соотношение темпов изменения живого и прошлого труда приведено в табл. 22.3. Основные факторы роста производительности труда приведены в табл. 22.5.

Таблица 22.3

Повышение производительности труда

Изменение затрат живого труда, δТж	Изменение затрат прошлого труда, δТпр	Соответствие темпов изменения живого и прошлого труда
<0	<0
<0	=0
>0	<0	δТж > δТпр
=0	<0
<0	>0	δТпр < δТж

Таблица 22.4

Основные факторы расчета производительности труда

Факторы влияния на производительность труда	Формула расчета	Обозначения
Снижение трудоемкости продукции	t100/(t0-t)	t0 - трудоемкость по производству единицы продукции, (t0-t) – снижение трудоемкости единицы продукции
Относительное высвобождение численности работников	∆r100(r0 - ∆r)	(r0 - ∆r) – относительное высвобождение работников, r0 – численность работников
Улучшение использования рабочего времени	((Ø°рв/ Øрв) – 1)100	Øрв - фонд рабочего времени на одного работника

Организация труда на предприятии представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы. Она включает расстановку исполнителей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, нормирование и стимулирование труда. Объектом организации труда является живой труд работников трудового коллектива. На железнодорожном транспорте труд работников организуется с учетом специфики производственной деятельности, а также согласования производственных процессов на основе графика движения поездов между различными хозяйствами железнодорожного транспорта. Первоочередным производственным подразделением является производственный участок, где осуществляют конкретный технологический процесс или его законченную часть. Производственный участок обслуживает одна или несколько производственных бригад.

Задачами организации труда являются: экономическая (ускорение темпов роста производительности труда за счет улучшения применения рабочей смены и более полного использования производственных фондов и предметов труда); психофизиологическая; социальная.

Специфика организации труда на железной дороге заключается в том, что условия труда отличаются от нормальных: круглосуточная работа; несовпадение дней отдыха с субботой и воскресеньем; воздействие природно-климатических факторов; работы на движущейся ПС; наличие шумов и вибраций; повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки; большие переходы рабочей зоны; выполнение операций в неудобной позе; наличие элементов риска в работе и т.д.

Основными направлениями совершенствования организации труда являются:

- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

- улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда;

- совершенствование нормирования труда;

- совершенствование форм и методов материального стимулирования;

- улучшение условий труда.

План по труду содержит следующие показатели: производительность труда, численность работников, ФОТ, среднемесячная заработная плата.

Численность работников на железнодорожном транспорте определяется в 3 этапа:

1. Рассчитывается общая численность, исходя из планового объема работ и выработки на одного работника.

2. Определяется численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе норм выработки, норм времени, плановой программы работ.

3. Вычисляются профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и ЕТКС работ и профессий рабочих.

Явочную численность работников определяют одним из 3-х способов:

1. По плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени.

2. По количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в одну смену.

3. По числу структурных подразделений или штатному расписанию, которое зависит от класса или группы подразделения (численность руководителей, специалистов и технических исполнителей).

Рис. 22.1 Основные факторы, влияющие на рост производительности труда

Процент на замещение отпускных и больных работников зависит от средней продолжительности отпуска по данной группе работников с учетом дополнительных отпусков по работам с вредными условиями труда. В среднем численность рабочих на замещение отпускных и больных колеблется в пределах 8-11 %, а для локомотивных бригад достигает 20 %. ФОТ рассчитывается из лимита численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной заработной платы. За базу принимают заработную плату отчетного периода и ее индексацию.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление.

Организация заработной платы определяется 3 взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы. Заработная плата состоит из основной части (постоянная часть) и дополнительной (переменная часть – различные виды премий, доплаты и надбавки). Организация заработной платы включает и механизм ее индексации, учитывающей рост цен на потребительские товары и услуги.

На железнодорожном транспорте при организации оплаты труда применяют три основных элемента тарифной системы: ЕТКС, тарифно-квалификационные характеристики служащих, тарифные сетки и минимальные тарифные ставки. ЕТКС представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик рабочих, сгруппированных по производствам и видам работ. Этот сборник выполняет роль государственного нормативного документа.

На основе ЕТКС осуществляется отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду. Тарификация разрядов служащих выполняется на основе тарифно-квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации работников, сложности труда. Эти соотношения состоят из установленного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты труда 1-го разряда. Труд работников железнодорожного транспорта, занятых в основной деятельности, оплачивается в соответствии с ОЕТС, кроме труда рабочих локомотивных бригад и занятых на погрузо-разгрузочных работах. Оплату труда рабочих локомотивных бригад и занятых на погрузо-разгрузочных работах производят с учетом конкретных условий их труда.

ОЕТС состоит из 18 разрядов оплаты труда. Междуразрядная разница в тарифных коэффициентах установлена на уровне 10 % и выше. Все работники, занятые в основной деятельности железной дороги, разбиты на 5 групп: рабочие, не связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; рабочие, связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; технические исполнители; специалисты; руководители. Для рабочих, связанных с движением поездов и ремонтом технических средств, установлены тарифные коэффициенты, увеличенные на 10 %. Тарификация по сложности труда и квалификации осуществляется по 8 разрядам (с 1 по 8). Для служащих – технических исполнителей всех специальностей -предусмотрены единые тарифные коэффициенты и разряды со 2-го по 8-й, которые на 15 % выше, чем у рабочих, и на 5 % выше, чем у рабочих, связанных с движением поездов. Для специалистов предусмотрена тарификация с 3-го по 14-й разряды. При этом тарифные коэффициенты (тарифные ставки) дифференцированы по уровню сравнения (предприятие, отделение дороги, управление железной дорогой). Для руководителей предусмотрена тарификация с 6-ю разрядами в зависимости от уровня управления.

Оплату труда рабочих локомотивных бригад производят по видам выполняемой работы в зависимости от видов движения поездов. При работе в одно лицо тарифная ставка повышается. Также повышаются тарифные ставки при работе с тяжеловесными и длинносоставными поездами. Оплату труда грузчиков и механизаторов, занятых на погрузо-разгрузочных работах, осуществляют в зависимости от рода и массы груза.

Тарифную ставку (абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени) определяют исходя из минимального размера оплаты труда, определенной отрасли, и устанавливают на основе коллективно-договорного соглашения между железной дорогой и профсоюзом рабочих железнодорожного транспорта и транспортного строительства.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего характера предприятия определяют самостоятельно в пределах средств, имеющихся в распоряжении.

Основным условием эффективной работы железнодорожного транспорта является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, которые устанавливают оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной сторонами. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные. Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы. Для измерения и учета труда используются два показателя: затраты рабочего времени и объем произведенной продукции. Поэтому различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически отработанное время и определяется умножением тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Для работников, занятых круглосуточно, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период. При сдельной форме оплаты труда рабочего осуществляется по установленным сдельным расценкам за количество фактически выполненной работы.

Необходимыми условиями эффективности сдельной оплата труда являются: технически обоснованные нормы выработки или нормы времени; точный учет; рациональная организация труда; строгий контроль за качеством работ. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается за весь комплекс работ на основе утвержденных норм выработки (времени) и расценок. Аккордная оплата труда подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную.

Помимо тарифных условий оплаты труда имеются различного рода доплаты, премии, вознаграждения по итогам года, надбавки (за работу в ночные и вечерние смены; за разъездной характер работы; за работу в выходные и праздничные дни; за подвижный характер работы; за работу в сверхурочное время; за класс квалификации; за совмещение профессий; за выслугу лет; за профессиональное мастерство; персональные; районные коэффициенты; за работу в районах Севера).

Стимулирование труда обеспечивается различными системами премирования и вознаграждения.

Дата добавления: 2015-07-11