Итоги поведенческой школы

Подход сторонников поведенческого направления является исключительно эмпирическим.

Хотя в поведенческой школе отсутствует система, используемая сторонниками школы процесса управления, в ней, безусловно, имеет место определенная структура. Например, некоторыми из основных областей анализа в данной школе являются обмен информацией, мотивация и лидерство. Однако вместо перехода от функций к видам деятельности и принципам, как это делают сторонники школы процесса управления, приверженцы поведенческой школы действуют в противоположном направлении. Они начинают с исследования человеческого поведения и переходят к виду деятельности и функциям. Таким образом, их школа является менее жесткой и более эмпирической. Два выдающихся исследователя в этой области - Макс С. Уортман и Фред Лутанс - перечислили несколько основных результатов, достигнутых сторонниками поведенческой школы:

1) концептуальный - формулировка концепций и объяснений индивидуального и группового поведения в организации;

2) методологический - эмпирические проверки этих концепций во многих экспериментальных или реальных ситуациях;

3) операции - установление фактических управленческих политик и решений, основанных на этих концептуальных и методологических принципах.

Поскольку поведенческие методы получили широкое распространение в литературе по менеджменту, во все большей степени растет признание поведенческого подхода руководителями.

Основной аргумент, выдвигаемый против представителей поведенческой школы, состоит в том, что они, как и сторонники количественной теории, не дают полной картины. Психология, социология и смежные области имеют важное значение для изучения менеджмента, но это относится не только к области поведения людей. Необходимы также технические знания в той или иной форме. Школа процесса управления дает важную структурную основу для изучения поведения людей. Количественная школа дает цель, количественный метод принятия решений. Без этих дополнительных элементов руководители не могли бы правильно применять свои звания о поведении.

Для успешной работы руководитель должен иметь не только рабочие знания о динамической модели человека. Действительно, люди на своих рабочих местах составляют непрерывно меняющуюся социальную систему, но руководители должны пополнять свои представления о рациональном поведении самих себя и своих работников пониманием того факта, что в поведении людей преобладает нерациональность. Критики утверждают, что поведенческая школа составляет лишь одну часть, хотя и важную, всей картины, которая сама по себе является неполной.

Другая критика исследователей взаимоотношений между членами коллектива направлена на один из ее основных принципов. Это идея о том, что участие работника в управлении ведет к удовлетворенности работой, а удовлетворенность работой в свою очередь способствует повышению производительности. Проведенные недавно исследования ставят под сомнение тезис, будто у счастливых работников высокая производительность. Удовлетворенность работой представляет собой многомерный фактор, который невозможно объяснить такими простыми терминами. Производительность зависит не только от морального состояния человека, но и от индивидуальных целей и мотиваций персонала. Еще одна критика исследователей взаимоотношений между членами коллектива состоит в том, что они не предлагают способ управления работниками, который существенно отличался бы от методов сторонников научного управления. Многие современные исследователи считают, что исследователи взаимоотношений между членами коллектива просто берут научные методы управления и посыпают их сахарной пудрой. Во всяком случае, в конце 50-х годов исследователи взаимоотношений между членами коллектива сошли со сцены.

На смену им появилась концепция людских ресурсов, которая дает более реалистическую интерпретацию современной рабочей силы.

Дата добавления: 2015-07-14