Концептуальныеосновы не достаточно проработаны.

3. На ракитнике может применяться только техническая сторона модели.

Теория мотивации. Модель справедливости Адамса.

Английский экономист Адамс считал, что мотивация сотрудников целиком и полностью зависит от понятия справедливости в распределении вознаграждения и находится в строгой зависимости между результатами и исходными составляющими вклада сотрудника в эти результаты.

Данная теория описывается скудеющей формулой: В1/Р1 = В2/Р2, где В1 и В2 - вклад сотрудника в работу, а Р1,Р2 - полученный результат.

Методикой проведения данной теории явилась необходимость объяснить работнику зависимость вознаграждения от его вклада, объяснить перспективы его роста его вознаграждения в терминах "его личного вклада или его результата".

Критические замечания к теории:

1. Определение справедливости вознаграждения является достаточно субъективным с точки зрения руководства и работника.

2. Модель не отражает, как на полученное взаимодействие (результаты) влияют индивидуальные амбиции самого работника.

3. Для России, где малые и средние предприятия ограничены в финансовых ресурсах, зачастую бывает, что размер вознаграждения напрямую зависит не от вклада сотрудника в полученный результат, а от количества самих работников.

4. Модель опирается на удовлетворение потребностей равных категорий сотрудников только с помощью денег.

Комплексная теория мотиваций Портера - Лоура.

Данная теория была взята из теории Врума и Адамса.

Сущность этой теории в том, что оплата труда работника должна состоять из 3 основных факторов:

- прилежность к труду самого работника;

- зависимость вклада работника от его индивидуальных особенностей;

- осознание работником его роли в процессе труда;

Мотивационная теория "Управленческая решетка" Блэйка - Муттона.

Американские экономисты Роджер Блейк и Джеймс Муттон считали, что на мотивацию руководителя огромное влияние оказывает сочетание учета степени интересов подчиненных сотрудников от степени учета интересов самого дела. Исходя из этой теории делается вывод, что поведение руководителя и степень его мотивации мб 5 основных видов:

Рисунок на телефоне:

Вертикальная стрелка - степень учета интересов подчиненных;

Горизонтальная стрелка - степень учета интересов дела;

1 - Низкая степень учета интересов и людей и дела, так называемая пессимистическая форма управления, где руководитель только номинально (формально) исполняет управленческие функции, не занимался ни процессами бизнеса, ни процессами взаимодействия с людьми.

2 - Высокая степень учета интересов людей, но низкая дела. Демократическая форма управления, где руководитель сконцентрирован на вопросах взаимоотношений внутри самого коллектива и полностью закрывает глаза на производственные интересы.

3. Высокая ступень учета интересов людей и дела, так называемая идеалистическая форма управления. В наш ной практике не встречается, являясь скорее идеальной точкой, к которой должен стремится любой руководитель.

4. Низкая степень учета интересов людей и высокое дело или так называемая авторитарная форма управления, где руководитель полностью сконцентрирован на производственном процессе, а сотрудники для него лишь инструмент достижения результата.

5. Средняя или центральная степень учета интересов и людей и дела. Так называет манипулятивная или либеральная форма управления, где руководитель передает функции управления самому коллективу сам наблюдал за процессом со стороны.

28.11.2014

Дата добавления: 2015-07-07